時間外労働とは、1日8時間、1週間に40時間を超えて時間外や休日(法定外休日)に労働をさせることです。また、休日労働とは、1週間に1日もしくは4週間で4日の休日(法定休日)を確保できない状態で労働をさせることです。

　 ここで注意が必要なのは、「法定休日」と「法定外休日」との違いで、法定休日に労働させた場合には、3割5分以上の割増賃金を支払う必要があることです。法定外休日についても、その日に労働させたことにより当該週が40時間を超えることになるならば、時間外労働になりますから、2割5分以上の割増賃金の支払いが必要になります。
　また、働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（平成30年法律第71号）の公布に伴い、「月60時間を超える時間外労働の割増率を50％以上にすること」についての中小企業に対する猶予措置の廃止に係る施行期日が、2023年4月1日とされています。

　 なお、変形労働時間制を採用することによって、1日8時間、1週間に40時間を超えて労働させても時間外労働にならない場合があります。

　　使用者が労働者に時間外労働を行わせるためには、予め労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者との間に労使協定(労働基準法第36条に基づく協定であることから「36協定」といいます)を締結し、所轄の労働基準監督署長に届け出ておく必要があります。

　 この36協定においては、時間外・休日労働を行わせる職種や人数、1日や1か月における延長することができる時間の限度を定めておかなければなりません。

　 さらに、この延長することができる時間についても、労働者の福祉、時間外労働の動向などを考慮して基準(厚生労働省告示)が定められていますので、36協定の内容はこの基準等に適合したものとする必要があります。

　 詳しい内容につきましては「時間外労働に関する基準」を参照してください。

　小学校就学前の子の養育や家族の介護を行う一定の労働者は、育児・介護休業法の適用を受けることから、労働基準法第36条に基づく時間外労働の協定届を行った場合でも、本人が請求したときは、1か月24時間、1年150時間を超えて労働時間を延長することはできません。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合はこの限りではありません。

　 また、小学校就学前の子の養育や家族の介護を行う一定の労働者は、本人が請求した場合は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、午後10時から午前5時までの間に労働させることはできません。

　 なお、育児・介護休業法は女性労働者のみならず男性労働者にも適用がありますので、この請求は男女問わず行えます。

　時間外や深夜(午後10時～午前5時)に労働させた場合には、2割5分以上(月60時間を超える時間外労働の場合は5割以上、なお、中小企業は適用が猶予。)、法定休日(1週間に1日もしくは4週間で4日の休日)に労働させた場合には、3割5分以上の割増賃金を支払わなければなりません。これは、たとえ時間外労働・休日労働に関する協定届の提出がなされていなくても支払の義務があります。

　 また、割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金は算入しません。

　労働者が事業場外で労働し、労働時間の算定が困難な場合には、所定労働時間労働したものとみなされます。

　ただし、事業場外で働く従事者の中に労働時間を管理する者がいたり、事業場外で働く者に携帯電話等によっていつでも連絡がとれる状態にあって随時使用者の指示を受けながら労働したりする場合には、みなし労働時間制の対象外となります。

　 また、事業場外労働で所定労働時間を超えて労働することが通常必要となる場合においては、「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」または「労使協定で定めた時間」労働したものとみなされます。