日本国憲法は、全ての人に職業選択の自由を保障しています。また企業にも採用の自由が認められています。しかし、だからといって企業が採用選考時に何を聞いても何を書かせてもよいというものではありません。応募者の基本的人権を侵かしてまで、採用の自由は認められているわけではありません。
　採用選考にあたっては、

• 応募者の基本的人権を尊重すること。
• 応募者の適性と能力のみを基準とすること。

の2点を基本的な考え方として実施することが大切です。
　採用選考における面接の場合、面接という雰囲気からくる緊張感を少しでも和らげたいということから、質問項目を話のしやすい身近な話題から提供する場合が見受けられます。
　しかし、本籍地や家族状況などの「本人に責任のない事項」や宗教、尊敬する人などの「本来自由であるべきもの」にかかわる事項について質問することは、偏見と差別につながる原因となるばかりか、応募者を精神的に苦しめ、その人権を侵すことになります。
　また、こうした質問で応募者が余計に緊張を覚えたり、気落ちしたりし、それが態度や返答に出てしまい、その言動等から受ける印象によって評価することは、真の意味で公正な採用選考とはいえません。
　ここに例示した適切な質問事項を参考にしていただき、応募者の人権を尊重した公正な採用選考の実施をお願いします。

適切な質問の例

　◆下記を参考に「面接マニュアル」を作成され、十分に吟味のうえ面接を実施してください。

1．導入

＜趣旨＞

　しばしば面接の導入部分として、家族の構成、家庭環境から問い掛けられる場合が見受けられますが、これは、後述しているとおり不適切な質問であり、また、複雑な家庭環境にある応募者にとって本人に責任のない身辺の内情を初めて出会った人に答えなければならないとしたら、まったくやりきれない、非情なことと言わざるを得ません。
　面接の導入であっても質問や発言には十分な配慮をしましょう。

　以下の質問を参考に応募者の緊張をほぐし、本質問へスムーズに移行できるよう話しやすい環境をつくりましょう。

2．本質問

＜趣旨＞

　応募者の適性と能力を判定するために企業の業種・特質、採用職種などを考慮し、自社をどの程度理解しての応募か、応募者自らの適性と能力を考えて応募したものかを判断しましょう。
　また、配置予定の職務に必要な適性の要素を質問し、回答の内容、考え方から応募者の適性と職務能力を判断しましょう。
　面接担当者の心構えとして、応募者の人格を尊重し、決して面接者の威圧的、高圧的な態度や言動によって応募者に心理的な動揺を与えたり、精神的な不安を与えることのないよう配慮が必要です。
　また、本質問の途中で本題から外れ横道にそれるような問いかけや二次的、三次的に不適切な内容に派生する問いかけをしないでください。こういった不用意な質問の中にしばしば応募者の人権を侵し差別につながるおそれのある質問が発生しています。

3．結び

＜趣旨＞

　最後に、緊張状態にあった応募者の気持ちを察して、ねぎらいの言葉をかけましょう。

不適切な質問の例

　◆下記の質問がなぜ不適切なのか、どうして差別につながるのか考えていただき、自社の質問項目に不適切な質問が含まれていないか検討してください。

なぜいけないのか

　会社において、人事・労務の管理上で本籍地・出身地の把握が必要なのでしょうか。
　人を雇う際、本籍地を調べる習慣は、資本主義発達の初期の段階で、特に同和地区の人たちを差別的に取り扱うためにできあがったものだと言われています。以来、大正、昭和とこのような人事の習慣は踏襲され、現在においても依然として同和地区住民や外国籍の人（特に在日韓国・朝鮮人）を不安に陥れるとともに、就職の機会均等を奪い、大きな就職差別を引き起こす元凶となっていることを深く認識しなければなりません。

なぜいけないのか

　現住所について詳細に聞いたり、略図を書かせるのは「通勤経路の把握」とか「何かあったときの連絡」を理由にしていますが、これらのことは選考段階では全く必要がないことです。選考において現住所の環境について聞くことは、身元調査そのものであり、本籍地を調べることと同様に応募者に不安を与え、特に同和地区住民を排除する目的があるのではないかと疑われることとなります。

なぜいけないのか

　前述の住宅環境を聞くことや家庭の状況を聞くことは、地域や家庭の生活水準を判断したり、親のいない家庭の子供を排除するなど、本人の努力によって解決できない問題を採否決定の基準とすることにもなり、予断と偏見が働きます。
　たとえ、採否決定の基準にしないとしても、住宅環境や家庭の状況は応募者によっては答えにくい場合があり、応募者を精神的に苦しめることになり、その心理的打撃は面接態度に現れます。
　このような状態にある応募者の言動から受ける印象によって、質問に答えやすい人と比較し、採否決定の判断資料とするのは、公正な採用選考を阻害し、応募者の人権侵害と就職差別につながるおそれがあります。

なぜいけないのか

　これらのことを聞くことは応募者の適性と能力を中心とした採用選考を行うのでなく、本人の責任でない事柄で判断しようとするものです。
　家族の職業や収入に関する質問では、「同業者の子弟は企業防衛上困るから」という理由をつけられますが、たとえ親・兄弟（姉妹）であっても機密を漏らさないように入社後教育すべきであり、また「金銭を扱う仕事についてもらうので、親の職業がしっかりしていなければならない」と理由については、「親がこうだから子供もこうだろう」という予断と偏見による誤った考え方により親や家族の状態によって選考をすることになり、経済的に不安定な家庭や母子家庭の子供などを排除する結果となって人権尊重の精神に則った公正な選考とは言えません。
　また、採用後企業に損害を与えた場合の保証能力の有無や、家庭の生活程度を判断するために家の資産を聞く企業がありますが、このことも経済的に不安定な家庭の子供などを排除することにつながり、就職差別になることは言うまでもありません。

なぜいけないのか

　思想・信条や宗教、支持政党などは、信教の自由、思想・信条の自由など、憲法で保障されている個人の自由権に属する事柄です。それを直接的あるいは質問の形を変えて間接的に把握して、採用選考に持ち込むことは、基本的人権の侵害にほかなりません。
　たとえ質問した側に差別の意図がなくても、その答えによって採否が左右されてしまう恐れがあります。
　採用選考から就職差別をなくすためには、質問する側に差別の意図がない場合やその答えを採否の判断に使わなくとも、その質問が差別につながる恐れのある場合には採用選考で行われる質問から排除してゆかなければならないことをご理解ください。

なぜいけないのか

　男女雇用機会均等法では、募集・採用にあたって男女で異なる取扱いをすることを禁止しています。例えば、女性にだけ結婚後、出産後の就業継続意識を質問すること、男性にだけ幹部候補となる意欲を聞くこと等、男女いずれか一方の性に対してのみ一定の事項について尋ねることや、「女性は結婚したら家庭に入るべき」、「男性なら大きな仕事をするべき」といった固定的な男女役割分担意識に基づいた発言は、男女雇用機会均等の趣旨に違反する質問となります。

なぜいけないのか

　「彼氏（彼女）」に関する質問は、本来自由であるプライバシーに関すること、本人の適性と能力以外のことに関する不適切な質問であります。
　「当社に知人がいるか」の質問については、就職の機会均等の精神に反し縁故・知人採用をしていると受け取られる質問は公平な選考とはなりません。
　「大学への進学について」の質問は、家庭の経済的な理由や学力の点から行きたくても行けない者もいることも忘れてはいけません。
　「タバコを吸ったことがあるか」の質問は、未成年が喫煙することは犯罪行為であり、質問の意図が分からず、非常に答えにくい質問であります。
　「血液型・星座」と性格とは科学的根拠に裏付けられたものではなく、職務能力とは全く関係のないものです。雰囲気を和らげるために質問されることが多くありますが、科学的根拠のないものによって性格を判断されることは応募者に不安を与えます。
　また、「短所」だけを質問することは、本人の能力を発揮できるチャンスを否定的に捉えがちになるので、長所について質問するようにしてください。

＜　求職者等の個人情報の取扱い　＞

　職業安定法では、労働者の募集業務の目的の達成に必要な範囲内で、募集に応じて労働者になろうとする者等の個人情報を収集、保管、使用しなければならない旨規定しています。
　また、併せて、法に基づく指針が公表され、原則として収集してはならない個人情報等を規定しています。

次の個人情報の収集は原則として認められません

• 人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項
  • 家族の職業、収入、本人の資産等の情報
  • 容姿、スリーサイズ等差別的評価につながる情報
    
    
• 思想及び信条
  • 人生観、生活信条、支持政党、購読新聞・雑誌、愛読書
    
    
• 労働組合への加入状況
  • 労働運動、学生運動、消費者運動その他社会運動に関する情報

個人情報の収集は、本人から直接又は本人の同意の下で収集することが原則です。

違反したときは

• 違反行為をした場合は、職業安定法に基づく改善命令を発出する場合があります。
• 改善命令に違反した場合は、罰則(6ケ月以下の懲役又は30万円以下の罰金)が科せられる場合もあります。

　労働者の募集を行うものは募集形態の如何(直接募集、文書募集、委託募集)を問わず、法及び指針を遵守して行わなければいけません。
　しかしながら、就職差別を未然に防止し、公正な採用選考を図るためには、この規定、指針だけを遵守すればよいというものではありません。
　本人に責任のない事項や、本来自由であるべき事項等本人の適性・能力以外のことを採用基準にすること、不適正な募集・応募書類の使用、身元調査等は就職差別につながるおそれがあるということを十分認識いただき、今後とも、公正な採用選考システムの確立が図られるよう、さらに積極的な取り組みをお願いします。