時間外及び休日の労働、時間外・休日及び深夜の割増賃金について

本項でいう「法」とは労働基準法、「施行規則」とは労働基準法施行規則をさします。

　時間外または休日に労働させる場合には、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、そのような労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者と書面による労使協定（いわゆる36協定）を締結し、事前に所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。
 
■時間外労働の上限規制（大企業：2019年4月1日～、中小企業：2020年4月1日～、自動車運転者・建設業・医師：2024年4月1日～）■




　これまで36協定で定める労働時間の延長の限度（限度時間）を定めていた限度基準告示では、罰則による強制力がなく、また、臨時的な特別の事情がある場合に認められる「特別条項」を設けることで上限なく時間外労働をさせることが可能となっていました。しかし、平成30年の働き方改革関連法による改正により、長時間労働の是正という観点から、従来の限度基準告示を法律に格上げし違反に対しては罰則の対象とするとともに、臨時的な特別の事情がある例外的な場合であっても、上回ることのできない時間外労働の上限が設定されました。
 

■協定する項目■

【従来】

1. ①時間外または休日の労働をさせる必要のある具体的な事由
2. ②対象労働者の業務、人数（業務の区分を細分化することにより、時間外労働の必要のある業務の範囲を明確にすること）
3. ③1日についての延長時間のほか、1日を超え3か月以内の期間及び1年間についての延長時間
4. ④休日労働を行う日とその始業・終業時刻
5. ⑤協定の有効期間

 
【改正後】

1. ①労働者の範囲（業務の種類、労働者数）
   （業務の区分を細分化することにより、当該業務の範囲を明確にすること）
2. ②対象期間（1年間）とその起算日
3. ③労働時間を延長または休日に労働させることができる場合
4. ④1日、1か月及び1年のそれぞれについて、労働時間を延長して労働させることができる時間または労働させることができる休日の日数
5. ⑤協定の有効期間
6. ⑥協定内容に従って労働させる場合であっても、時間外・休日労働時間は、月100時間未満、2ないし6か月平均で80時間以下であること

 
☆なお、特別条項を設ける場合は、上記の事項に加え、下記の事項を協定で定める必要があります。  

1. ①1か月について時間外労働時間数と休日労働時間数の合計時間数
2. ②1年について時間外労働時間数
3. ③限度時間を超えて労働させることができる月数
4. ④限度時間を超えて労働させることができる場合
5. ⑤限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康確保措置
6. ⑥限度時間を超えた労働に係る割増賃金率
7. ⑦限度時間を超えて労働させる場合の手続

  　時間外、深夜(原則として午後10時～午前5時)に労働させた場合には2割5分以上、法定休日に労働させた場合には3割5分以上の割増賃金を支払わなければなりません。
*割増賃金の計算の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当、住宅手当、別居手当、子女教育手当、臨時に支払われた賃金等は算入しません。なお、割増賃金等の計算の基礎になる賃金に含まれるかどうかは、名称ではなく内容により判断されます。

 ■時間外(法定外休日)労働の割増率■



*1日の労働時間が8時間以内であっても、1週の労働時間が40時間を超える場合には、割増賃金の支払いが必要になります。


  ■法定休日労働の割増率■




■時間外労働が月60時間を超える場合■

※中小企業への適用猶予措置
時間外労働が月60時間を超える場合にその超えた時間について適用される割増賃金率（50％以上）と代替休暇は、下記の要件に該当する中小事業主（次の（1）または（2）に該当するもの、個人事業主や医療法人など資本金や出資金の概念がない場合は労働者数のみで判断）への適用が猶予されてきましたが、2023年3月31日をもって廃止されます。

（1）資本金の額または出資の総額

小売業	5,000万円以下
サービス業
卸売業	1億円以下
それ以外	3億円以下

 
　　
 
 


（2）常時使用する労働者数
　　

小売業	50人以下
サービス業	100人以下
卸売業
それ以外	300人以下