個別労働紛争解決制度の利用が大幅に増加

助言・指導申出受付件数　231件(対前年度比265.5%)
あっせん申請受理件数　　197件(対前年度比158.9%)

-退職勧奨、いじめ・嫌がらせ(パワハラ)に係る紛争が増加-

　千葉労働局(局長　本間文佳)では、「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」に基づき、労働者と雇用主である企業との間の労働関係におけるトラブルの未然防止及び紛争解決の援助制度として、(1)総合労働相談コーナーにおける情報提供・相談対応、(2)労働局長の助言・指導、(3)紛争調整委員会によるあっせんの各制度を実施しているところであるが、この度、平成19年度(平成19年4月～20年3月)における制度の運用状況を以下のとおり取りまとめた。
　総合労働相談件数は24,729件と前年度に比べ微減したが、労働局長の助言・指導申出受付件数は231件(対前年度比265.5%)、あっせん申請受理件数は197件(対前年度比158.9%)と大幅に増加した。
　相談や助言・指導、あっせんでは、解雇、労働条件引下げを巡る紛争が引続き多くを占める一方で、退職勧奨、いじめ・嫌がらせ(パワハラ)を巡る紛争が増加する傾向が見られる。

1　総合労働相談コーナーにおける情報提供・相談

　労働局内、労働基準監督署内及び千葉TNビル内の計10ヶ所の総合労働相談コーナーにおける、平成19年度の相談・問合せの総件数は約2万5千件であった。

表1　総合労働相談コーナーにおける相談・問合せ件数
	平成17年度 (4～3月)	平成18年度 (4～3月)	平成19年度 (4～3月)	対18年度増減	対18年度比
千葉労働局	26,535件	25,411件	24,729件	-682件	97.3%
全国	907,869件	946,012件	995,061件	+49,049件	105.2%

　これら約2万5千件の相談・問合せのうち、労働基準法違反等の問題には当らない、いわゆる民事上の労働紛争に係る相談は、4,860件で全体の19.7%である。
　民事上の労働紛争の主な相談の内訳は以下のとおりで、解雇(整理解雇,懲戒解雇を含む。)、労働条件引下げ、その他の労働条件に係る相談が多いが、退職勧奨、いじめ・嫌がらせ(パワハラ)に係る相談の増加傾向が顕著である。

表2　民事上の労働紛争の主な相談の内訳
普通解雇	935件	その他の労働条件	516件
整理解雇	181件	セクシュアルハラスメント	46件
懲戒解雇	108件	女性労働問題(セクハラ以外)	16件
労働条件引下げ	524件	募集・採用	47件
出向・配置転換	162件	雇用管理等	60件
退職勧奨	521件	いじめ・嫌がらせ(パワハラ)	557件
雇止め	176件	賠償	207件
自己都合退職	248件	その他	640件

2　労働局長の助言・指導及び紛争調整委員会によるあっせん

　平成19年度における労働局長の「助言・指導」制度、紛争調整委員会における「あっせん」制度の申出・申請件数は以下のとおりであり、総合労働相談件数が微減した一方、両制度の利用は大幅に増加している。
　申出・申請の紛争の内容については、民事上の労働紛争の主な相談件数と同様の傾向にあり、解雇(整理解雇、懲戒解雇を含む。)、いじめ・嫌がらせ(パワハラ)、その他労働条件、退職勧奨に係る紛争が多かった。
　平成19年度に処理を終了した事案のうち、助言・指導制度(※)において51件(22.8%)、あっせん制度(※)において54件(33.1%)が、和解その他何らかの解決が図られている。

※　助言・指導制度	: 紛争の問題点を指摘し、解決の方向性を示す制度
※　あっせん制度	: 学識経験者が双方の主張を確かめ、具体的な解決案を示すなどにより和解を促す制度

表3　助言・指導,あっせん件数の推移
	17年度	18年度	19年度	対18年度比
助言・指導制度申出	112件	87件	231件	265.5%
あっせん制度申請	201件	124件	197件	158.9%

3　解決事例

事例1	労働局長の助言・指導に係る申出事案(労働者からの申出)
	申出人は、上司の命令を聞かなかったことを理由に減給処分にされたが、処分は不当であるとして、処分の撤回を求める話合いをしたい旨の申出があった。　申出を受け、事業場側の経緯や主張を確認した上で、減給についての法律的な問題点等を説明し問題解決のための話合いの場を設けるよう、労働局長の助言を実施した。　その結果、申出人と事業場との間で話合いの場が持たれ、今回の減給処分について撤回がなされ問題の解決に至った。
事例2	紛争調整委員会によるあっせんの申請事案(労働者からの申請)
	申請人はパートタイム労働者として事業場に勤務していたが、事業場側より「能力がない」という理由で解雇された。申請人は、能力がないと言われたことは一度もなく解雇は不当であるので、経済的・精神的損害に対する補償金の支払いを求めたいとの申請があった。　あっせんにおいて、あっせん委員が双方の主張を確認した上で、事業場側に対して、能力がないということなら申請人に対して教育なり指導等を行う必要があったのではないかとの指摘をしたところ、事業場側もそれを認め、申請人に対して解決金を支払うことで双方が合意し問題の解決に至った。

4　制度の積極的活用促進について

労働関係のトラブル、とりわけ民事上の労働紛争の円満解決へのニーズは今後も増加傾向が見込まれる中、紛争解決の援助制度は、強制力はないが、

<1>	労使のいずれからでも利用できること。
<2>	一切費用がかからないこと。
<3>	概ね2か月以内で結果がでること。
<4>	非公開なので外部に知られる心配がないこと。
<5>	あっせんにおいては金銭解決その他柔軟な解決方法が可能であること。

など、裁判手続やその他の紛争解決手段とは異なるメリットを有している。
このため、千葉労働局では、本制度の積極的活用に努めることとしている。本制度の内容については、以下にご照会下さい。
・千葉労働局のホームページ(https://jsite.mhlw.go.jp/chiba-roudoukyoku/)
・千葉労働局総務部企画室　　(電話043-221-2303)
・千葉駅前総合労働相談コーナー(電話0120-250650)