主な相談内容（労働者の方へ）

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Q：一方的に給料を引き下げられました。これは労働基準法違反ではないのですか？

A：厚生労働省Q&Aのページへ

Q：アルバイトで18時から23時まで働いています。深夜は割増になるということを聞きました。どういう事でしょうか？

A：厚生労働省Q&Aのページへ

Q：私の会社では有給休暇を取得すると賞与の査定にあたってマイナスに評価されてしまいます。 会社は有休を取得しなかっただけ多く働いたのだから当然と言っていますが、これは法律上問題ないのでしょうか？

A：厚生労働省Q&Aのページへ

Q：私は製品の配達途中、得意先の店舗に車をぶつけて、得意先の店舗を破損させてしまい、取引にも大きな影響が出ました。これに関する損害について全額を私が負うようにと勤務先の会社から言われました。会社からは、損害賠償分を賃金から控除すると言われていますが、金額が大きいため控除されれば生活にも影響があり困っています。

A：不注意の内容が、労働者の重大な過失による場合は、民事上の損害賠償の請求も可能なときもあります。ただし、会社側でその損害を具体的に明らかにする必要がありますし、また、従業員の了解なしに一方的に賃金から損害賠償分を控除することは、賃金の全額払を定めている労働基準法に抵触します。(労働基準法第24条)

Q：前問のように従業員が了解しない限りは、賃金から損害賠償金を控除することは許されないことは理解しました。しかし、まだ疑問はあります。私は、取引先の店舗に与えた破損について、損害補償の請求金額を勤務先の会社に対し全額払わなければならないのでしょうか?

A：これは、第三者に対する損害について責任を負わなければならないかという問題です。    結論から申し上げますと、会社はあなたに求償することはできますが、損害の全額を請求することには問題があると思われます。 　民法第715条第1項には、従業員が事業の執行につき第三者に損害を与えた場合使用者がその損害賠償の責めに任ずると定めがあります。いわゆる使用者責任です。   しかしながら、第三者に損害を与えた行為者は、あくまで従業員本人であり、その損害賠償の責任を行為者本人が負うことはいうまでもありません。   民法第715条第3項には、使用者は当該従業員に対して求償権を行使することが出来ると定めがあります。   ただし裁判所は企業と労働者の間で損害を公平に分担するという観点から求償額を一定の範囲で制限する立場をとっており、最高裁の判例では、「使用者はその事業の性格、規模、施設の状況、被用者の業務内容、労働条件、勤務態度、加害行為の態様、加害行為の予防若しくは損失の分散についての使用者の配慮その他諸般の事情に照らし損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度において損害賠償の請求をすることが出来る」と判示し求償を全損害の4分の1に制限しています。

Q：私はある会社のパートタイマーとして20年勤務し、先日退職しました。退職金の請求はできるでしょうか？

A：退職金については、法律上支払が義務付けられているものではなく、会社に退職金制度がある場合についてそれに従った支払が強制されているものです。したがって、肝心なことは会社に退職金制度があるのかないのか、そこを確認することです。制度があるにもかかわらず、それに従った支払をしないということであれば、労働基準法に抵触することになります。

Q：私は会社を退職して4年になりますが、特に理由はありませんが今まで退職金について会社に請求をしませんでした。これからでも会社に請求できますか？

A：会社に退職金制度があるのであれば、請求することは可能です。ちなみに、毎月の定期賃金については3年（2020年4月以降）、退職金については5年が時効となっています。

Q：会社の経営が苦しいとのことで、賃金を引き下げると社長から言われました。私としては納得がいかないのですが。

A：労働契約法によれば、使用者が恣意的に労働者に不利益な労働条件を一方的に課すことは原則として許されるものではありませんが、就業規則の変更によるものについては、当該規則の条項が合理的なものである限り、個々の労働者の同意までは要しないとされています。 　この場合、合理的なものかどうかは、 1.就業規則変更によって労働者が被る不利益の程度 2.労働条件の変更の必要性 3.変更後の就業規則の内容の相当性 4.労働組合等との交渉の状況 5.その他の就業規則の変更に係る事情 を総合勘案し判断すべきであるとされています。   また、使用者から予めまったく何の説明もなく、賃金支払日に一方的に賃金を差し引くことは、労働基準法第24条に抵触する可能性もあります。   なお和歌山労働局では、労働基準法等違反とならない労働者個々の個別労働紛争に対して、労働局長の助言・指導やあっせんの場を提供する個別労働関係紛争解決制度を行政サービスとして提供しております。

Q：社長から突然賞与を減額すると言われました。問題は無いのでしょうか?

A：「賞与」が、就業規則等により、予め支給時期、支給金額を定められているものであれば、賞与減額は労働条件の変更になり、原則として、個々の労働者の同意が無ければ、労働条件の変更は有効とされません。    ただし、労働者の同意を得ていないものの、就業規則の変更により労働条件の変更を行う際に、その変更条項が合理的である場合は、その適用を拒否することはできないとした判例があります。    なお、会社の業績により賞与支給金額を決定する、支給計算期間中の勤怠や業績評価等の査定等を経て賞与支給額を決定するなど就業規則等に定められている場合もあり、適正な査定等による減額であれば、問題はないと思われます。

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Q：求人誌を見て就職しましたが、求人誌に書いてあった給料や勤務時間などの条件と実際の条件が違っていました。これは労働基準法違反ではないのですか？

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Q：合理的な理由のない解雇は無効であると聞いたことがありますが、労働契約法には何か規定があるのでしょうか。また、どのように救済を求めることができるのでしょうか？

A：労働契約法第16条には、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されていますので、これに該当するような解雇は無効ということになります。 解雇の「客観的合理的理由」については、 a．傷病等による労働能力の喪失・低下 b．能力不足・適格性の欠如 c．非違行為 d．使用者の業績悪化等の経営上の理由（いわゆる整理解雇） e．ユニオンショップ協定に基づく解雇（但し一定の制限がある。三井倉庫港運事件　最一小判平元.12.14参照） などがこれに該当します。 　一方、「社会通念上の相当性」の判断においては、当該事実関係の下で労働者を解雇することが過酷に過ぎないか等の点が考慮されます。

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Q：職場におけるパワーハラスメントとはどのようなことをいいますか？

A：職場におけるパワーハラスメントとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものをいいます。 ①「優越的な関係を背景とした」言動とは、業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者とされる者に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。 例)・職務上の地位が上位の者による言動     ・同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの     ・同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの ②「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは、社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。 例)・業務上明らかに必要性のない言動 ・業務の目的を大きく逸脱した言動     ・業務を遂行するための手段として不適当な言動     ・当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動      なお、この判断に当たっては、当該言動の目的・当該言動が行われた経緯や状況、当該言動の態様・頻度・継続性など様々な要素を踏まえ総合的に判断されます。 ③「就業環境が害される」とは、当該言動により、労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。

Q：職場におけるパワーハラスメントにはどのような行為が該当しますか？

A：パワーハラスメントには次のような行為が該当すると考えられます。 ※これらの例は限定列挙ではありません。また個別の事案の状況等によって判断が異なることもありえます。 （1）身体的な攻撃（暴行・傷害）    ・殴打・足蹴りを行う    ・相手に物を投げつける （2）精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）    ・人格を否定するような言動を行う。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む    ・業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う    ・他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う    ・相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信する （3）人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）    ・自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする    ・一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる （4）過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）    ・長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる    ・新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する    ・労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる （5）過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）    ・管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる    ・気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない （6）個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）    ・労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする    ・労働者の性的指向・性自認や病歴・不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する

Q：職場でのパワーハラスメントを受けたときにはどうしたらよいのですか？

A：パワーハラスメントを受けた際の対応としては、責任を取れる立場の上司に相談する、あるいは労働組合、社内の相談窓口、外部の相談機関に相談を持ち込むといったことが考えられます。 パワーハラスメントは業務上の指導との線引きが難しいという実態があります。 そのため、まずは相談者が受けたと感じたパワーハラスメントの状況等を記録として書き出してみるなど相談する際の客観的な証拠を準備されることをお勧めします。 具体的には以下のとおりです。 （1）記録、整理   パワーハラスメントを受けた時は、録音や書面への整理によって当該言動を記録し、上司や人事担当者等に事実を報告し、働きやすい職場環境に改善するよう求めることになります。 記録には、日時、場所、具体的な言動の内容、周囲の状況（近くに誰がいたかなど）といった客観的な事実をできる限り正確に整理する。その際、業務を遂行する上で不利益を被った部分と精神 的苦痛を強いられた部分を分けて記録するなどして、第三者に伝わりやすい方法を工夫することが重要です。    「仕事をさせない」といった嫌がらせには、常に業務を遂行できる状態で待機し、仕事の指示を1日1回は確認し、1日の勤務日誌（誰にどんな内容の仕事を指示され遂行したか等）を記録し、働く意欲があることを対外的に示す。    「途中でわざと指示を変更する」といった嫌がらせには、記録だけでなく録音などの対応も考えられます。 ※ 職場の信頼できる先輩や同僚に相談し、それとなくカバーしてもらう方法も有効です（いじめ、嫌がらせをしていることが周囲に知られていることが伝わると、相手の不適切な言動が抑止される可能性があります。）。 （2）意思表示   パワーハラスメントの言動者に対しては、言動が、「個人の名誉感情などの人格権を侵害する不法行為」に当たるとして、口頭または書面で抗議する、謝罪を求めるなどを行う。場合によっては、内容証明郵便等でその言動の中止を求め、中止されない場合には法的手段に訴える旨を意思表示することも考えられます。   法的手段については、相手に行為を止めるよう要求する（不作為の仮処分）、精神的な損害賠償を求めるといった方法があります。

Q：上司からのパワーハラスメントについて社内の相談窓口に相談をしたのですが、何も変わりません。どのようにすればいいでしょうか。

A：2020年6月1日より、大企業に対してパワーハラスメント防止対策を講じることが義務付けられました。（なお、中小企業に対しては、2022年4月1日から義務付けられます。）   企業は、①社内でのパワーハラスメントを禁止するとともに、②パワーハラスメントを行った者（行為者）に対する対処方針を明らかにし、③相談窓口を設置した上で、④パワーハラスメントの相談を受け付けた場合には事実関係を迅速かつ正確に把握し、⑤再発防止対策を講じる必要があります。その他にも、⑥相談者・行為者等のプライバシー保護、⑦相談などを理由とした不利益取扱いの禁止についても併せて講ずるべきとされております。   社内の相談窓口に相談をした場合、まずは当事者・関係者から事情を聞いたうえで、パワーハラスメントに該当するかどうかの判断を企業が行うことになります。   パワーハラスメントに該当しないと企業が判断した場合、企業は相談者に対して事情を説明したうえで、同じことが職場で起こらないように再発防止対策を講じる必要があります。   パワーハラスメントに該当すると企業が判断した場合、企業は社内で設けられた懲罰委員会等で懲戒処分の必要性を検討し、処分を行うことになります。その上で、再発防止対策を講じる必要があります。   社内の相談窓口に相談をしたにもかかわらず、何も変わらない場合は、会社が相談した内容について全く対応していないか、十分な再発防止対策を講じていない可能性があります。   パワーハラスメント防止対策が不十分と思われる場合は、雇用環境・均等室へご相談ください。事業主から事情を聞いたうえで、法違反が認められた場合は是正指導を行います。   また、企業との間の紛争を解決するために「紛争解決援助」や「調停」制度を利用することもできます。   なお、中小企業については、2022年4月1日よりパワーハラスメント防止対策が義務付けられるため、2022年3月31日まで上記制度の利用はできませんが、「助言・指導」や「あっせん」制度を利用することはできます。詳しくは、和歌山労働局が設置している総合労働相談コーナーへお問い合わせください。

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Q：私の職場では、昼休みに電話や来客対応をする昼当番が月に2～3回ありますが、このような場合は勤務時間に含まれるのでしょうか？

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Q：現在の法定労働時間は何時間ですか?

A：原則として休憩時間を除いて1日8時間、1週40時間以下となっております。(労働基準法第32条) 　ただし、労働者数10人未満の商業、映画・演劇業、保健衛生業及び接客娯楽業は一週44時間以下となっております。

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Q：派遣労働者でも有給休暇は取れますか？

A：派遣労働者についても労働基準法に基づいた基準を満たせば、年次有給休暇（年休）を取ることができます。 　年休は6か月間継続勤務し、定められている労働日の8割以上出勤して初めて取得できますが、年休の申請先は雇用関係のある派遣元ですので注意が必要です。

Q：派遣契約期間中に契約解除されました。このまま解雇されるのですか？

A：派遣契約と労働契約は別ですので、「就業条件明示書」の派遣期間中に会社間の派遣契約が中途解除されても、派遣元と派遣労働者との雇用関係は継続しています。 　したがって、派遣契約の中途解除を理由に安易に解雇できるものではありません。 　「就業条件明示書」に派遣契約解除の場合の措置に関する事項により、 （1）派遣元と派遣先の連携により新たな就業機会を確保する。 （2）新たな就業機会が確保できない場合には、労働基準法に基づいた休業手当等により雇用の維持を図る。また、やむなく解雇する場合には、労働基準法に基づく解雇予告（手当て）を行わなければならないとなっています。

Q：仕事の内容など詳しいことをなにも説明されませんでした。

A：派遣労働者は派遣先に採用になるのではなく、派遣元（派遣会社）に採用されることとなります。 　派遣元は採用した労働者に対しあらかじめ、労働条件の明示(労働基準法)と就業条件の明示(派遣法)を書面で行わなければいけません。 　派遣法では就業条件の明示の内容について細かく規定されています。 　就業条件明示の主な内容は （1）従事する業務の内容 （2）仕事に従事する事業所の名称及び所在地 （3）就業中の指揮命令者に関する事項 （4）派遣の期間及び就業する日 （5）就業の開始及び終了の時刻並びに休憩時間 （6）派遣労働者からの苦情処理に関する事項  等です。

Q：健康保険、雇用保険に入れますか？

A：派遣会社は派遣労働者に対して、健康保険、厚生年金保険、雇用保険への適切な加入が義務づけられ、加入できない場合にはその具体的理由を本人に通知することになっています。 　加入基準は、健康保険、厚生年金保険は2か月以内の雇用契約、通常の社員の4分の3未満の労働日数・労働時間の場合は適用除外となり、それ以外は適用となります。 　雇用保険は31日以上の雇用が見込まれ1週間の所定労働時間が20時間以上の条件を満たすことが必要です。

Q：「就業条件明示書」の内容と異なる仕事をさせられました。

A：関連する業務や連続している業務を命じられる場合がよくありますが、「就業条件明示書」に記載されている業務内容以外の業務については、従う義務はありません。 　ただし、派遣受入期間の制限のない業務（政令26業務）とそれに付随する業務（派遣受入期間の制限のある業務）を併せて行う場合で、かつ、派遣受入期間の制限がある業務の割合が通常の場合1日当たり又は1週間当たりの就業時間数で1割以下の場合は行うことができます。しかし、その場合であっても「就業条件明示書」の業務内容には具体的に記載しなければなりません。

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Q：退職後も業務上で被った負傷の療養を行う場合、労災保険給付は受けられるでしょうか？

A：労働基準法第83条及び労災保険法第12条の5で『補償を受ける権利は、労働者の退職によって変更されることはない』と規定されています。 　ご質問のように、たとえ、退職の理由により使用者との間に雇用関係がなくなったとしても、支給事由が存在する限り保険給付を受けることができます。

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Q：女性に対する差別やセクハラの問題について雇用環境・均等室に相談したいのですが、嫌がらせがあると困るので相談したことを事業主に知られたくありません。 名前を言わなくても相談できますか？

A：もちろん匿名のご相談にも応じています。 　また、お名前や会社名などをお知らせいただいた場合も、ご相談された方のご了承をいただかない限り、お名前を明らかにしてご相談があったことを会社に知らせることはありません。 　ご相談された方が名前を明らかにすることを了承された場合も、相談者に対し不利益な取扱いを行うことのないよう事業主に注意するとともに、必要に応じ事業主への指導も行いますので、安心してご相談ください。

Q：セクシュアルハラスメントを受けたので、会社の相談窓口に相談しましたが、うやむやにされそうだったので再度相談したところ、トラブルメーカーとして扱われ、会社を辞めざるを得ませんでした。 　このまま泣き寝入りしたくないのですが。

A： 男女雇用機会均等法により、事業主は、セクシュアルハラスメントについて相談した労働者が会社で不利益な取扱いを受けることがないよう留意するとともに、不利益な取扱いがあってはならないことを社内に周知しなければなりません。 　会社のセクシュアルハラスメント防止対策が不十分だと思われる場合は雇用環境・均等室へご相談ください。事業主からお話を聞き、均等法に違反する場合は是正指導を行います。 　また、会社との間の紛争を解決するために「労働局による紛争の解決の援助」や「調停制度」を利用することもできます。

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Q：求人誌に日給10,000円とあったので入社したところ、実際には日給9,000円で計算されていました。差額を会社に請求することは可能でしょうか？

A：現在もらっている賃金が、求人誌に載っていた日給と全然違っているとのことですが、求人票については、その内容が即労働契約になるわけではありません。実際の判例でも、「求人票上に記載された基本給額は見込額であり、最低額の支給を保障したわけではなく、将来入社時までに確定されることが予定された目標としての金額である」としており、求人票記載の労働条件と、労使で合意した労働契約の内容が異なる場合に、労働契約の内容が優先されるとしています。    ただし、使用者は、雇い入れ時には、賃金や労働時間等の労働条件について、求人票とは別に、労働者に文書を交付する方法で明示しなければならず、その明示された労働条件が、事実と異なる場合は、労働者は即時に労働契約を解除できる旨、労働基準法に定められています。また、判例等では、定められた労働条件は、正当な理由がなければ、労働者にとって不利益に変更することはできないこととされています。

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Q：一般に時間外労働といいますが、労働基準法ではどのような場合を言うのですか？

A：労働基準法では、労働時間は原則1日8時間、1週40時間までと定められています。この法定労働時間を超えて労働をさせた場合が、労働基準法の(法定)時間外労働です。これが割増賃金の対象になります。

Q：休日労働とはどのような場合ですか？

A：労働基準法では、休日は、1週間に1回あるいは4週間を通じて4日以上付与すると定められています。この法定休日に労働をさせた場合が、労働基準法の(法定)休日労働です。これが割増賃金の対象になります。 (労働基準法第35条、労働基準法第37条)

Q：月給制で働いていますが、割増賃金の計算方法を教えてください。

A：月によって定められた賃金については、その金額を月の所定労働時間数(月によって所定労働時間数が異なる場合には、1年間における1か月平均所定労働時間数)で除した金額に割増賃金の対象となる労働時間数を乗じて得た額に割増率を掛けます。 なお、割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金は算入されません。(労働基準法第37条)

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Q：当社では男女間に依然として差別的取扱いがあり、女性が不利な立場に置かれています。どこに相談したらよいでしょうか？

A：男女雇用機会均等法、育児・介護休業法に関するご相談は、雇用環境・均等室までお願いします。

Q：先日、上司からセクハラをうけました。職場の環境改善を求めたいと思います。どこに相談したらよいでしょうか？

A：男女雇用機会均等法に関するご相談は、雇用環境・均等室までお願いします。

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Q：ある会社で正社員として働いていますが、家計が苦しいので会社に内緒で、終業後夜間に他社でアルバイトをしています。当社の就業規則には兼業禁止の規定があるのですが、アルバイトが会社にばれると何か問題となるでしょうか？

A：使用者が労働者の兼業を禁止するのは、労働契約による就労義務の履行について万全を期すことができない事態が発生する可能性が高くなるというのがその理由だと思われます。   裁判では、従業員の兼業の禁止について、労務提供上の支障や企業秩序への影響等を考慮したうえで会社の承諾にかからしめる旨の規定を就業規則に定めることは不当と言い難いとした判例があります。   したがって、就業規則等で許容されている時間を超えて兼業に従事することは職場規定違反として判断される場合があると思われます。

Q：私は、和歌山市に自宅があり、現在は自宅から和歌山支店にバスで通勤しています。ところが、会社から、突然、他所に配置転換になると言われ困惑しています。私の娘は今年大学受験で、和歌山を離れたくないと言いますし、妻も他所には行きたくないと言っています。家庭の問題を放置して単身転勤するわけにもいかず悩んでいます。私は、会社の転勤命令に応じなければならないのでしょうか？

A：会社の転勤命令に応じなければならないかというご質問ですが、労働基準法には規定がありませんので民事上の問題になりますが、原則として、完全に勤務地を限定して労働契約を結んでいる場合は、労働者の同意なしに勤務地を変更することはできません。しかし、勤務地が限定されておらず、 1.就業規則などに転勤を命じる場合があることを明記していること。 2.業務上の必要性があること。 といった条件を満たしていれば、原則として、社員は特別な事情(高齢や病気の親を介護する必要がある等)がない限り、転勤命令を拒否することはできません。 ただし、 1.業務上の必要性なく転勤を命ずる場合 2.ほかの不当な理由(人減らし等)で転勤を命じる場合 3.社員に特別な事情がある場合 には転勤命令が無効になるケースも考えられます。