労働時間をはじめ、解雇、賃金不払等、労働基準法や最低賃金法にかかわる事項について相談に応じています。

また、事業場に対する監督指導や、時間外労働・休日労働に関する協定届、変形労働時間制に関する協定届、就業規則届等の各種届

の受理を行っています。

 

【1】週40時間労働制の履行確保

 

　就業規則などで、始業時刻、終業時刻を決めていると思いますが、この始業時刻から終業時刻までの時間を一般的に拘束時間と言っ

ています。この拘束時間から休憩時間を引いたものを、1日の所定労働時間と言っています。よって、時間外労働や休日労働は含みませ

ん。

　法定労働時間とは、労働基準法で定められた労働時間で、この労働時間を超えて働かせることはできないという時間のことです。現在

の法定労働時間は、1週40時間・1日8時間です。

（公衆の不便を避けるため等の理由で、常時9人以下の労働者を使用する商業、映画、演劇業（映画製作の事業を除く。）、保健衛生業

及び接客娯楽業の事業場は、特例措置として労働基準法施行規則により、現在、1週間の法定労働時間は46時間と定められています

が、平成13年4月1日から44時間へと変更となりました。）なお、特例措置対象事業場であっても、1年単位の変形労働時間制及び1週間

単位の非定型的労働時間制を採用する場合には、週の平均所定労働時間を40時間以下にすることが必要です。

　所定労働時間（時間外労働と休日労働を除く）は、1日8時間、1週40時間以内であることが原則ですが、特定の日または週にこれより

も所定労働時間を長くする代わり、他の日または週の所定労働時間を短くして、平均して1週40時間以内にすることもできます。これを変

形労働時間制と言います。

　変形労働時間制には、1ヵ月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制、フレックスタイム制、1週間単位の非定型的変形労

働時間制があります。

　1ヵ月単位の変形労働時間制とは、1ヵ月以内の一定の期間を平均し1週間の所定労働時間が40時間以下の範囲内において、1日8時

間及び1週40時間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。

　1ヵ月単位の変形労働時間制は、就業規則その他これに準ずるものまたは労使協定により導入することができます。労使協定は労働

基準監督署長に届け出る必要があります。なお、労使協定の締結と届出だけでは足りず、就業規則の変更手続が必要になる場合があ

ります。次の事項について労使協定を締結した場合は、1ヵ月を超え1年以内の期間（対象期間）において、1日8時間または1週40時間

を超えて労働させることができます。ただし、対象期間中の所定労働時間は、期間を平均し1週間当たり40時間以内でなければなりま

せん。

　・対象となる労働者の範囲

　・対象期間

　・特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間）

　・対象期間における労働日及び当該労働日ごとの所定労働時間

　・協定の有効期間

このような労働時間制を1年単位の変形労働時間制と言います。

 

【2】最低賃金の確保

 

　最低賃金制とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者はその最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなけれ

ばならないとされている制度です。

　仮に、最低賃金より低い賃金を労使合意の上で定めても、それは法律により無効とされ、最低賃金額と同額の定めをしたものとみな

されます。

　最低賃金には、下図のように地域別最低賃金と産業別最低賃金の2種類があります。

 

　

　なお、使用者は、地域別と産業別の両方の最低賃金が同時に適用される場合には、高い方の最低賃金額以上の賃金を支払わなけ

ればなりません。