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労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律(労働者派遣法)は昭和61年に制定され、その後平成16年の同法の改正により、製造業務への労働者派遣が解禁され、これに伴い、製造業の現場においても請負とともに労働者派遣の活用が増えてきました。
こうした派遣労働者の労働時間管理や就労場所における安全衛生の確保などについて、派遣元事業主と派遣先事業主の責任分担を明確にし、それぞれが適正な雇用管理を行うことがますます重要となっています。
労働者派遣とは、派遣元事業主と派遣先事業主との労働者派遣契約に基づき、派遣元が自己の雇用する労働者を、派遣先の指揮命令の下で派遣先のために労働に従事させることを指します。ですから、基本的な雇用関係は派遣元事業主とその事業主に雇用される労働者との間にあることになりますが、その労働者が実際に働く場所が、派遣元事業主の管理が及ばない場所であることが多く、そうした労働者を保護するためには、実際にその労働者に就労の指揮命令をし、働く場所を管理する者(この場合では派遣先事業主)が使用者としての責任を負った方がよいものを、法律の面で「特例適用」としています。
特例適用の対象とされている法律は、労働基準法、労働安全衛生法、じん肺法及び作業環境測定法です。
ここで注意が必要なのは、この適用については、労働者派遣という就業形態に対して行われるものであることから、労働者派遣事業の実施について許可または届出をした適正な派遣元事業主が行う労働者派遣だけではなく、それ以外の不適法な事業形態(いわゆる偽装請負などが該当します)についても適用されることです。
例えば、自己の雇い主が締結した請負契約にて他の事業場の構内にて就労する労働者が、元請事業場の指揮命令の下、元請事業場に雇用される労働者と渾然一体となって作業を行っている場合など、形式的には請負契約であっても実態が派遣であると判断されれば、この特例が適用されることになりますので注意が必要となります。
なお、この労働者派遣と請負との違いについては、厚生労働省で区分基準を示しています。この基準の定める一定要件を満たさないものは、労働者派遣として取り扱うこととされています。
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