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男女雇用機会均等法におけるセクシュアルハラスメント対策
 
  　男女雇用機会均等法第11条では、セクシュアルハラスメント対策として雇用管理上必要な措置を講ずることを事業主に義務づけています。
事業主が講ずべき措置については、下記のとおり指針で定められています。


●職場におけるセクシュアルハラスメントとは?
「職場」とは・・・
　男女労働者(非正規労働者を含みます。)が業務を遂行する場所を指します。
　勤務時間外の「宴会」等であっても、実質上職務の延長と考えられるものは職場に該当します。
「性的な言動」とは・・・
　性的な内容の発言及び性的な行動を指します。
　(例:性的な冗談やからかい、食事やデートなどへの執拗な誘い、身体への不必要な接触、性的関係の強要　)
　事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客等も行為者となります。
　女性が女性に、男性が男性に対して行う同性に対するものも含まれます。



●事業主が雇用管理上講ずべき措置とは?
　※事業主は、次の10項目の措置を講じなければなりません。
　派遣労働者については、派遣元のみならず派遣先事業主にも適用されます。　　

 

☆　事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
 
(1)セクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発をすること
 
(2)行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること
☆　相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
 
(3)相談窓口をあらかじめ定めること
 
(4)窓口担当者は、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること
　また、広く相談に対応すること
☆　事後の迅速かつ適切な対応
 
(5)相談の申出があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認すること
 
(6)事実確認ができた場合は、被害者に対する配慮の措置を適切に行うこと
(7)事実確認ができた場合は、行為者に対する措置を適切に行うこと
(8)再発防止に向けた措置を講ずること
☆ （1）～（8）までの措置と併せて講ずべき措置
(9)相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
(10)相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益取扱いを行ってはならない旨を定め、周知すること

 

 
●対応事例　(下記からダウンロードできます。)

    就業規則の記載例(1)
　　    (就業規則に委任規定を設けた上で、
　        詳細を別規定に定めた例)		 WORD
    就業規則の記載例(2)
　     (服務規定及び懲戒規定に定めた例)		 WORD
    パンフレット、チラシ、社内報等の例

WORD(37KB; MS-Wordファイル) 
   ポスターの例（1）（セクハラのみ） WORD(39KB; MS-Wordファイル)
 　ポスターの例（2）（セクハラ・マタハラ） WORD(47KB; MS-Wordファイル)
    相談・苦情への対応の例 EXCEL
    相談受付記録(様式例) EXCEL



 		  

 
 
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