事業主の方へ
新卒採用しか行わないこととしている事業所において、パートタイム労働者の中に新卒者がほとんどいないことが明らかな場合は、通常の労働者への転換の措置として何を講じればいいでしょう。
A．
雇用対策法(昭和41年法律第132号)第10条において、募集・採用における年齢にかかわりない均等な機会が定められているが、同法施行規則(昭和41年労働省令第23号)第1条の3において、長期間の継続勤務による職務に必要な能力の開発及び向上を図ることを目的とする場合には、青少年その他特定の年齢を下回ることを要件として募集・採用を行うことは可能とされています。
当該事業所における募集・採用のすべてが新規採用又は一定年齢以下の若年者等のみを対象としている場合、雇用するパートタイム労働者で当該要件に該当しない者に対しては、例えば、通常の労働者として必要な能力を取得するための教育訓練を実施する、又は当該教育訓練を受ける機会を確保するために必要な援助を行う等により、正社員への転換推進措置を講ずることが必要です。
この場合、併せて、将来、新規学卒者や若年者以外の中途採用を行う際には、当該情報を周知する予定である旨も短時間労働者に周知することが望ましいものです。
なお、このような教育訓練の措置を取ることは、当該事業所の募集・採用方針からみて正社員転換の可能性は当面ないとしても、事業活動を継続する中にあっては、いずれかの段階で若干なりとも中途採用をすることが考えられることから、そうした機会に正社員転換を行えるよう支援をする趣旨です。
当該事業所における募集・採用のすべてが新規採用又は一定年齢以下の若年者等のみを対象としている場合、雇用するパートタイム労働者で当該要件に該当しない者に対しては、例えば、通常の労働者として必要な能力を取得するための教育訓練を実施する、又は当該教育訓練を受ける機会を確保するために必要な援助を行う等により、正社員への転換推進措置を講ずることが必要です。
この場合、併せて、将来、新規学卒者や若年者以外の中途採用を行う際には、当該情報を周知する予定である旨も短時間労働者に周知することが望ましいものです。
なお、このような教育訓練の措置を取ることは、当該事業所の募集・採用方針からみて正社員転換の可能性は当面ないとしても、事業活動を継続する中にあっては、いずれかの段階で若干なりとも中途採用をすることが考えられることから、そうした機会に正社員転換を行えるよう支援をする趣旨です。
