1.雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保
○募集・採用、配置(業務の配分及び権限の付与を含む。)・昇進・教育訓練、一定の福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨・定年・解雇・労働契約の更新について性別を理由とする差別を禁止しています。

○労働者の性別以外の事由を要件とするもののうち、実質的に性別を理由とする差別となるおそれがあるものとして、厚生労働省令で定める以下の3つの措置について、合理的な理由がない場合、間接差別として禁止しています。

• (1)労働者の募集又は採用に当たって、労働者の身長、体重又は体力を要件とすること
• (2)コース別雇用管理における総合職の労働者の募集又は採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること
• (3)労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること
• 　※なお、省令で規定するもの以外にも間接差別は存在し得るものであり、司法判断として、間接差別法理により違法とされる場合もあり得ます。

○妊娠・出産・産休を取得したことなど厚生労働省令で定める事由を理由とする解雇や労働契約の更新をしないことなどの不利益取扱いを禁止しています。

2.セクシュアルハラスメント対策
　職場におけるセクシュアルハラスメント対策のための雇用管理上必要な措置を講ずることを事業主に義務付けています。

3.母性健康管理措置
　妊娠中及び出産後の女性労働者の健康管理に関する措置を事業主に義務付けています。

4.実効性を確保するための措置
　紛争が生じた場合、企業内における苦情の自主的解決が事業主の努力義務となっており、また、申し出により、労働局長による紛争解決の援助、紛争調整委員会による調停が行われます。
　注)調停は、紛争の当事者の一方からの申請により開始することが可能です。

■法律の詳細（厚生労働省HP）
■男女雇用機会均等法のポイント ※下線部分が改正部分
1.育児休業制度
　事業主は労働者(日々雇用される者を除く。以下同じ。)から育児休業の申出があった場合、子が1歳に達するまで(両親ともに育児休業を取得する場合は、子が1歳2か月に達するまでの間に1年間)の間(子が1歳を超えても休業が必要と認められる一定の場合には、子が1歳6か月に達するまで)、必要な期間育児休業をすることを拒むことはできません。

※ 育児休業については、次のいずれにも該当する有期契約労働者も対象となります。

• (1)同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること
• (2)子が1歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること(子が1歳に達する日から1年を経過する日までに雇用関係が終了することが申出時点において明らかである者を除く)

※ 必ず、労働者は書面等で休業取得を申出、事業主は取扱通知書等を交付しましょう!
　様式例　1　育児休業申出書:(34KB)
　様式例　2　育児・介護　休業取扱通知書:(30KB)

2.介護休業制度
　事業主は労働者から介護休業の申出があった場合、対象家族1人につき、常時介護を必要とする状態に至るごとに1回、通算して93日まで、必要な日数介護休業することを拒むことはできません。

※ 介護休業についても同様の考え方で有期契約労働者も対象となります。

3.子の看護休暇制度
　事業主は小学校入学までの子を養育する労働者が申し出ることにより、小学校就学前の子が1人であれば年に5日まで、2人以上であれば年10日まで、病気・けがをした子の看護や予防接種及び健康診断のために、休暇を取得することを拒むことはできません。

4.介護休暇制度
　事業主は要介護状態にある対象家族の介護を行う労働者が申し出ることにより、要介護状態にある対象家族が1人であれば年に5日まで、2人以上であれば年10日まで、介護のために、休暇を取得することを拒むことはできません。

5.短時間勤務等の措置
〔育児関係〕
事業主は、3歳に満たない子を養育する労働者であって育児休業をしていないものについて、所定労働時間1日6時間の短時間勤務の措置を講じなければなりません。
〔介護関係〕
　事業主は、常時介護を必要とする状態にある対象家族の介護を行う労働者で介護休業をしていないものについて、次のいずれかの措置を講じなければなりません。
　短時間勤務制度、フレックスタイム制、始業・終業時刻の繰り上げ下げ、介護費用の援助措置

6.所定外労働の免除
　事業主は、3歳に満たない子を養育する労働者が請求した場合は、所定労働時間を超えて労働させてはなりません。

7.時間外労働の制限
　事業主は、小学校入学までの子を養育し、又は常時介護を必要とする状態にある対象家族の介護を行う労働者が請求した場合は、1か月24時間、1年150時間を超えて時間外労働をさせてはなりません。

8.深夜業の制限
　事業主は、小学校入学までの子を養育し、又は常時介護を必要とする状態にある対象家族の介護を行う労働者が請求した場合は、深夜において労働させてはなりません。

9.不利益取扱いの禁止
　事業主は、労働者が上記1～8の申出をしたこと等を理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。(※4～8については、今回の法改正により追加)

10. 転勤についての配慮
　事業主は、労働者の転勤については、その育児又は介護の状況に配慮しなければなりません。

■法律の詳細（厚生労働所HP）
■育児・介護休業法のポイント

○企業においては、各種制度の内容(付与要件、手続き、取得可能期間や取得した場合の取扱い等)を、就業規則に記載する必要があります!! ○パートタイム労働者を1人でも雇っている事業主の方は

• 1.　雇い入れの際、労働条件（※）を文書などで明示してください。　※(「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」)
  　　また、雇用管理の改善措置の内容を説明してください。（待遇の差別的取扱い禁止、賃金の決定法法、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用、正社員への転換を推進するための措置）
• 2.　雇い入れ後、労働者の求めがあった場合、待遇の決定に当たって考慮した事項を説明してください。
• 3.　パートタイム労働者からの相談に対応するための体制を整えてください。
• 4.　パートタイム労働者から正社員へ転換するチャンスを整えてください。（正社員の募集を行う場合のパートタイム労働者への周知、新たに正社員を配置する場合のパートタイム労働者への応募機会の付与、正社員への転換のための試験制度、など）

○パートタイム労働者と正社員の均衡(バランス)のとれた待遇のために、

• 5.　パートタイム労働者の待遇と正社員の待遇に差を設ける場合は、その差は、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはなりません。
• 6.　賃金(基本給、賞与、役付手当等)は、パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して決定するよう努めてください。
• 7.　教育訓練は、職務の内容、成果、意欲、能力、経験などに応じて実施するよう努めてください。
• 8.　福利厚生施設(給食施設、休憩室、更衣室)の利用の機会をパートタイム労働者に対しても与えるよう配慮してください。

○さらに、パートタイム労働者の職務の内容(業務の内容と責任の程度)が正社員と同じ場合は、

• 9.　職務の遂行に必要な能力を付与する教育訓練は、通常の労働者と同様に実施してください。

○さらに、退職までの長期にわたる働き方が正社員と同じ状態のパートタイム労働者については、

• 10.　すべての待遇についてパートタイム労働者であることを理由に正社員と差別的に取り扱うことは禁止されています。

○パートタイム労働者と事業主の間に苦情や紛争が発生した場合は、

• 11.　事業主の方はパートタイム労働者から苦情の申出を受けたときは自主的に解決するよう努めてください。
• 12.　パートタイム労働者と事業主の間の紛争の解決を援助するため労働局長による紛争解決援助と調停が整備されています。

■法律の詳細（厚生労働省HP）
■パートタイム・有期雇用労働法が施行されます（厚生労働省HP）
■正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との不合理な待遇差に関する　特別相談窓口　 　雇用環境・均等室　TEL0852-31-1161 　次世代法に基づき、現在、101人以上の従業員を雇用する企業は、仕事と子育ての両立を図るための「一般事業主行動計画」を策定し、都道府県労働局に届出、公表、従業員への周知が義務づけられています。
「一般事業主行動計画」の策定等にあたっては下記をご参考にしてください。

次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、くるみんマーク認定を目指しましょう!!
一般事業主行動計画について（厚生労働省HP） 　厚生労働省では、各事業所で男女雇用機会均等法や育児・介護休業法、パートタイム労働法に沿った雇用管理が行われるよう、事業所の規模に関係なく職業家庭両立推進者・機会均等推進責任者・短時間雇用管理者の選任をお願いしております。
　それぞれの職務及び選任の要件、届出様式等については次のとおりです。

■「職業家庭両立推進者」「男女雇用機会均等推進者」「短時間・有期雇用管理者」の選任・変更届
■「職業家庭両立推進者」「男女雇用機会均等推進者」「短時間・有期雇用管理者」の選任・変更届

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