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性別による差別禁止の範囲の拡大 |
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(1) |
男性に対する差別も禁止されます。 |
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(2) |
禁止される差別が追加、明確化されます。 |
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募集・採用、配置・昇進・教育訓練、福利厚生、定年・解雇に加えて降格、職種変更、パートへの変更などの雇用形態の変更、退職勧奨、雇止めについても、性別を理由とした差別は禁止されます。
また、配置に業務の配分や権限の付与が含まれることを明確化しました。 |
| <業務の配分や権限の付与に当たり、男女で異なる取扱いをしていると認められる例> |
| 例えば… |
・ |
営業部門において、男性労働者には外勤業務に従事させるが、女性労働者については当該業務から排除し、内勤業務のみに従事させること |
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・ |
男性労働者には一定金額まで自己の責任で買い付けできる権限を与えるが、女性労働者には当該金額よりも低い金額までの権限しか与えないことなど |
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(3) |
間接差別が禁止されます |
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間接差別とは、(1)性別以外の事由を要件とする措置であって、(2)他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものを、(3)合理的な理由がないときに講ずることをいいます。
採用・登用に当たって女性が満たしにくい要件を課すなど、形を変えた差別への対応が課題となっていることから、省令で定める以下の3つの措置について、合理的な理由がない場合、間接差別として禁止することとしました。 |
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| (1) |
労働者の募集又は採用に当たって、労働者の身長、体重又は体力を要件とすること |
| (2) |
コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集又は採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること |
| (3) |
労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること |
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| <合理的な理由がないと認められる例> |
| 例えば… |
・ |
荷物を運搬する業務を内容とする職務について、当該業務を行うために必要な筋力より強い筋力があることを募集又は採用の要件とする場合 |
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・ |
広域にわたり展開する支店、支社等がなく、かつ、支店、支社等を広域にわたり展開する計画等もない場合において、転居を伴う転勤に応じることができることを募集又は採用の要件とする場合 |
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・ |
広域にわたり展開する支店、支社がある企業において、本社の課長に昇進するに当たって、本社の課長の業務を遂行する上で、異なる地域の支店、支社における勤務経験が特に必要であるとは認められず、かつ、転居を伴う転勤を含む人事ローテーションを行うことが特に必要であるとは認められない場合に、転居を伴う転勤の経験があることを要件とする場合 |
| (注)業務遂行に必要等合理的な理由がある場合に身長・体重要件や転勤要件等を課せなくなるわけではありません。 |
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| 2 |
妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止 |
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(1) |
妊娠・出産・産前産後休業を取得したことを理由とする解雇に加え、省令で定める理由による解雇その他不利益取扱いも禁止されます。 |
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| 【省令で定められている理由】 |
| ・ |
均等法の母性健康管理措置を求めた、又は受けたこと |
| ・ |
労働基準法の母性保護措置を求めた、又は受けたこと |
| ・ |
妊娠又は出産による能率低下又は労働不能が生じたことなど |
| 【不利益取扱いの例】 |
| ・ |
賃金について、妊娠・出産等に係る不就労期間分を超えて不支給とすること |
| ・ |
賞与又は退職金の支給額の算定に当たり、不就労期間や労働能率の低下を考慮の対象とする場合において、同じ期間休業した疾病等や同程度労働能率が低下した疾病等と比較して、妊娠・出産等による休業や労働能率の低下について不利に取り扱うこと |
| ・ |
通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業の場所の変更を行うことにより、当該労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせることなど |
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(2) |
妊娠中・産後1年以内の解雇は、「妊娠・出産・産前産後休業等による解雇でないこと」を事業主が証明しない限り無効となります。 |
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| 3 |
セクシュアルハラスメント対策 |
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事業主は、男性に対するセクシュアルハラスメントも含めて、職場でのセクシュ アルハラスメント対策として、次の9つの措置を講じなければなりません。 |
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| 【事業主が講ずべき措置】 |
| ・ |
セクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、周知・啓発すること |
| ・ |
行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等に規定し、周知・啓発すること |
| ・ |
相談窓口をあらかじめ定めること |
| ・ |
窓口担当者は、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること |
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| ・ |
相談の申出があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認すること |
| ・ |
事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置をそれぞれ適切に行うこと |
| ・ |
再発防止に向けた措置を講ずること |
| ・ |
相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること |
| ・ |
相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益取扱いを行ってはならない旨を定め、周知すること |
対策が講じられず是正指導にも応じない場合企業名公表の対象となります。
紛争が生じた場合、調停など紛争解決援助の申出を行うことができます。
(注)この規定は派遣先の事業主にも適用されます。 |
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| 4 |
母性健康管理措置 |
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事業主は、妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置(時差通勤、勤務時間の短縮等)を講ずることが義務となっています。 |
措置が講じられず是正指導にも応じない場合企業名公表の対象となります。
紛争が生じた場合、調停など紛争解決援助の申出を行うことができます。
(注)この規定は派遣先の事業主にも適用されます。 |
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| 5 |
ポジティブ・アクションの推進 |
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ポジティブ・アクション(男女間の格差解消のための積極的取組)に取り組む事業主が実施状況を公開するに当たり、国の援助を受けることができます。
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| 6 |
過料の創設 |
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厚生労働大臣(都道府県労働局長)が事業主に対し、男女均等取扱いなど男女雇用機会均等法に関する事項について報告を求めたにもかかわらず、事業主が報告をしない、又は虚偽の報告をした場合は過料に処せられます。 |
