第7期第3回　東京地方労働審議会

 

1　日時　　　平成26年12月9日（火）　　15時30分～17時30分

 

2　場所　　　九段第三合同庁舎　11階　共用会議室1-3

 

3　出席者

　　　委　員　　佐藤会長、金子委員、梶原委員、野川委員、

　　　　　　　　  浅見委員、井澤委員、白川委員、傳田委員、半澤委員、米田委員、

　　　　　　　　  上原委員、川本委員、土屋委員、蜂谷委員

　　　事務局　 西岸東京労働局長、原口総務部長、吉田労働保険徴収部長、

　　　　　　　　  神保労働基準部長、藤村職業安定部長、中村需給調整事業部長、

　　　　　　　　  元木雇用均等室長

 

4　議題

（1）  平成26年度における重点対策事項に係る進捗状況（上半期）について

（2）  その他（質疑・意見交換）

 

5　配布資料

　　本会議資料(3773KB; PDFファイル) 

 

6　議事

【金田企画室長】　　皆様、定刻でございますので、ただ今から、第7期第3回東京地方労働審議会を開催いたします。委員の皆様には、年末の大変お忙しいところを御出席いただきまして、ありがとうございます。

　私は、冒頭の進行を務めさせていただきます、総務部企画室長の金田でございます。どうぞよろしくお願いいたします。

　それでは、開会に当たりまして東京労働局長、西岸正人から御挨拶申し上げます。

【西岸労働局長】　　東京労働局長の西岸でございます。この4月に伊岐の後任として着任いたしました。どうぞよろしくお願いしたいと思います。委員の皆様方におかれましては、日ごろから労働局の行政運営に対しましてひとかたならぬ御支援・御協力をたまわりまして厚く御礼申し上げます。また、年末の大変お忙しい中を御出席たまわりまして、重ねて御礼申し上げます。

　当審議会では、当局が所管いたします業務に関します重要事項につきまして御審議をお願いしております。本日は、今年度上半期の重点施策に係ります取組状況につきまして御説明申し上げまして、御審議をお願いするところでございます。本年度、春の審議会のときに御審議いただいた行政運営方針に従いまして、「誰もが能力を発揮できる安心なTOKYOへ」ということをスローガンに、当局では各行政課題の解決に向けた施策を展開しております。労働基準行政、職業安定行政、雇用均等行政、あるいは能力開発行政、この四行政を含めた総合労働行政機関として機能を十分に発揮しながら、効果的・効率的な施策を推し進めてまいりたいと思っております。

　本日の審議会におきましては、皆様方の忌憚のない御意見・御指摘をいただきまして、今後の行政運営に反映させてまいりたいと考えております。本日はどうぞよろしくお願いいたします。

【金田企画室長】　　続きまして、今回から新たに委員に御就任いただきましたお二方を御紹介させていただきます。使用者代表の、初めに土屋良直委員でございます。

【土屋委員】　　熊谷組の土屋です。どうぞよろしくお願いいたします。

【金田企画室長】　　続きまして、川本裕康委員でございます。

【川本委員】　　東京経営者協会の川本でございます。前任の田中に引き続いて委員に就任いたしました。何とぞよろしくどうぞお願いいたします。

【金田企画室長】　　続きまして、東京労働局の職員を紹介させていただきます。本年度は、需給調整事業部長以外は全員異動してございます。まず、西岸正人局長でございます。

【西岸労働局長】　　よろしくお願いいたします。

【金田企画室長】　　原口剛総務部長でございます。

【原口総務部長】　　原口でございます。よろしくお願いいたします。

【金田企画室長】　　吉田洋子労働保険徴収部長でございます。

【吉田労働保険徴収部長】　　吉田でございます。どうぞよろしくお願いいたします。

【金田企画室長】　　神保裕臣労働基準部長でございます。

【神保労働基準部長】　　神保でございます。よろしくお願いいたします。

【金田企画室長】　　藤村静男職業安定部長でございます。

【藤村職業安定部長】　　藤村でございます。よろしくお願い申し上げます。

【金田企画室長】　　中村正子需給調整事業部長でございます。

【中村需給調整事業部長】　　中村です。よろしくお願いいたします。

【金田企画室長】　　元木賀子雇用均等室長でございます。

【元木雇用均等室長】　　元木でございます。よろしくお願いいたします。

【金田企画室長】　　続きまして、本日御欠席の委員の報告をさせていただきます。公益代表では橋本委員と尾津委員、それから、使用者代表では渡邊委員と鰐渕委員がそれぞれ欠席されてございます。したがいまして、本日の出席委員は14名でございます。これは、地方労働審議会令第8条第1項の規定に照らし、本会が有効に成立しておりますことを御報告申し上げます。

　次に、お手元にお配りしております資料の確認をさせていただきます。審議会資料と当日机上配布資料がございます。審議会資料のほうは、ページを1ページめくっていただきますと資料一覧がございます。資料No.1から4までございます。クリップを外していただきますと、それぞれつづってございますので、御確認願います。万一、配布漏れ等がございましたら、事務局までお願いいたします。よろしいでしょうか。

　それでは、これより議事に入りますが、本審議会は、東京地方労働審議会運営規程第5条第1項の規定に基づき、原則として公開の会議とさせていただき、その議事録につきましても発言者名を含めまして公開とさせていただくことになっておりますので、御了承願います。

　では、以後の議事進行につきましは、佐藤会長にお願いいたします。どうぞよろしくお願いいたします。

【佐藤会長】　　佐藤です。よろしくお願いいたします。では、議事に入る前に運営規程第6条第1項に基づきまして、本日の議事録署名委員を指名させていただきたいと思います。労働者代表は傳田委員、使用者代表は蜂谷委員にそれぞれお願いしたいと思いますので、よろしくお願いいたします。

　それでは、議題の平成26年度東京労働局における重点対策事項に係る取組状況について事務局から順次御説明願います。大体1時間弱、50分ぐらいでしょうか。今から半ぐらいまでの中に収まればいいかなというふうに思いますが、質疑の時間を取りたいと思いますので、よろしくお願いしたいと思います。それでは、職業安定部長から御説明いただきたいと思います。そういう順序でいいですか。では、よろしくお願いします。

【藤村職業安定部長】　　はい。安定部長の藤村でございます。私から御説明させていただきます。

【佐藤会長】　　座っていただけたら。

【藤村職業安定部長】　　はい。審議会の委員の皆様には日ごろから安定行政、都内17か所ハローワークがございます。需給調整機能として動いております。私のほうから御説明をしますが、資料No.1と資料No.2のほうの御説明を申し上げます。

　前段で2008年のリーマンショック、また東日本の震災に起因して経済情勢が大きく落ちました。そんな中、雇用情勢も完全失業率が大幅に落ち込んで、昨年度来までまいりました。現在は、総じて完全失業者も減少し、企業の倒産もだいぶ減少してまいりまして、震災復興というのを忘れてはいけない中で企業からの求人というのは顕著に増加しております。

　そんな中で人手不足感が、やはり建設関係であるとか、あるいは介護、保育、福祉関係、そういったところで強く表れている感がございます。現在は、有効求人倍率が巷で相当報道されております。そんな中でリーマンショック前の状態、非常にいい状態に数字としては来ていると。改善傾向といってもいいという状況でございます。

　こうした中、私ども、17か所のハローワークを業務運営している中でやはり課題というのは、先ほど申し上げた人手不足業界の問題であり、それとまた、フリーターも180万人台という高いところで推移しているということからすると、やはり30代、あるいは40代の壮層の方々まで労働力を確保するための、やはり若者支援の重要性というのは痛感しております。

　こんな中で、やはりリーマンショックを経ましても、非正規労働者の割合というのが30％台後半で来ているという状況からすると、やはり我々行政としては、この非正規労働者の正規・無期化、そういったところをしっかり対応していく必要があると強く認識をしているところでございます。

　この辺も含めて資料のほうで御説明を申し上げますと、4ページをお開けください。ここからが安定行政の分野だということで、右上にこれが振ってございます。ここでいきますと、やはりまず重点対策事項として、求人求職のマッチング機能を強化するという命題を掲げてまいりました。そんな中、右上にございます、上半期の職業紹介状況、御覧のように新規求職が減少する中で就職、とりあえず上半期の目標を達成しながら、やはり推移しているという状況でございます。

　こうした中、右下の表を御覧いただくと、雇用保険の受給者の状況でございまして、ここは受給者の決定件数が前年比で7.5％減少しているといった状況の中で、就職件数、ここは何とか1.2％の減少にとどめているという状況でございまして、ここはだいぶ上半期に雇用保険の受給者の就職支援を強化してまいりました。中身としては、まずハローワークに足を踏み込んだ方に対して、雇用保険の受給の手続きの説明と、就職活動のノウハウをガイダンスとして示す、それを分離開催させていただきました。そんな効果もあって、早期再就職に向けた就職支援を徹底した成果が、ある程度就職件数のほうに出ているのかな、というふうに感じておりまして、ここは9月以降、現在も各ハローワークのほうで足並みをそろえて展開しているという状況でございます。

　また、右上の表にちょっと戻っていただきますと、各企業のほうから出てくる求人に対してどれだけ我々ハローワークのほうが充足できるかというところは、御覧のように目標が達成しているという状況の中で、ここの特筆すべき点というのは、東京の労働市場というのは、近県の3県と同一の労働市場と考えておりまして、近接する隣の県のハローワーク、ここが首都圏の広域調整会議を協議の場といたしまして、日常的に連携して充足の対策を講じているというところをお伝え申し上げてまいりたいと思います。

　真ん中の有効求人倍率、前段でちょっとお話ししましたとおり、東京は、9月が1.61倍ということで、3か月連続1.6倍で推移しているという状況でございまして、リーマン破綻前の平成18年当時の水準というところで改善が進んでいるといえるというふうに感じております。

　ただ、この中身は書いていなのですが、実は職業別、あるいは勤務の形態別で見ると、介護であるとか保育であるとか看護、建設など、こういった人手不足の業界からの求人が未充足になっているという状況がうかがえるというところでございます。

　そんなこんなで展開は、実は9ページをお開けいただきたいのですが、ここで「魅力ある職場づくり」キャンペーンというのを7月から実施してまいりました。ここは、雇用情勢の改善に伴って、こういった人手不足は喫緊の課題ということで我々も考えていまして、実は、全国に先駆けて、この7月に都内の主要経済団体に対して正社員雇用の拡大であるとか、非正規労働者が正社員への転換を含めた雇用管理の改善を直接要請させていただいたというのがこのキャンペーンでございます。介護・保育関係と建設関係が前面に出ております。後で御覧いただければというふうに思います。

　5ページのほうにお戻りいただけますでしょうか。重点対策の一つとして、若年者に対する支援でございます。ここが左側に書いてあるとおり、「わかものハローワーク」、渋谷、ここに「東京わかものハローワーク」が展開しております。24年の10月から都合2年という状況でございます。そんな中、4月から新宿、また9月には日暮里にこの「わかものハローワーク」を新設しまして、若年支援の拠点として3か所が動いていると。

　また右側の子育て中の女性に対する再就職支援、ここも渋谷にある「マザーズハローワーク東京」、ここに加えまして、実は日暮里に9月から新たに「マザーズハローワーク」が新設になります。

　後で御覧いただきたいのですが、11ページに日暮里の開所式の状況をお示ししているという状況でございます。

　10ページをちょっとお開けいただけますでしょうか。ここは「正社員の実現加速プロジェクト」ということで、実は若者、フリーター等に対する正規雇用化に向けた支援、ここを継続的・強力に推進するために若者あるいは事業主に対して正社員の加速プロジェクトの取組を実施してまいりました。この取組をさらに加速するために、実はこの12月から来年3月までの4か月間、年度末になります、正社員就職を目指す方々への就職支援を行う、東京労働局の「正社員化集中支援キャンペーン」を展開するというところでございます。

　ここは、労働局またはハローワークが総力を挙げて正社員の実現に向けた支援を展開したいと。これは若者だけではなくて、やはり子育て中の女性、高齢者、あるいは障害者も含めて展開しているというところでございます。

　実は、やはりこの中で高校生、ここも正社員のターゲットということになりまして、理科系学生等に対していろいろ支援をしておりますが、6ページをお開けいただけますでしょうか。この6ページは、新規学卒あるいは未就職卒業者に対する支援の強化ということで、ここでやはりだいぶ景気が良くなってまいりまして、高校生の求人も潤沢にちょうだいしております。ありがとうございます。そんな中で高校生大学生の内定率も前年比は上がってきているという状況の中で、未内定の学生を、できれば3月の卒業までの間に就職させていくという支援が、先ほど御説明したキャンペーンの一環という状況でございます。

　続いて7ページをお開けください。ここからが対策的な業務のほうでございまして、まず一点、高齢者の雇用対策でございます。高齢法の改正が行われまして、この6月1日現在の高齢者の雇用状況報告の集計結果ということで、確保措置実施企業の割合というのが98.9％と、前年から大幅にアップしているという状況ですが、一方で未実施企業がまだ271社あると。だいぶ支援が、指導が進みまして、200社ぐらいまでは減少しているという状況ですが、引き続き、ここは支援していく必要があると思っております。

　また、高齢者の職業紹介については、2年ほど前から65歳層に団塊の世代層が入り込んだということもあって、実は65歳以上の方の新規求職と就職が相当伸びているという状況を一点御報告させていただきたいと思います。

　また、4番のほうで障害者の雇用対策でございます。ここも6.1現在の雇用状況報告、御覧のように、東京は1.77％ということで、実雇用率は、昨年比は上がってきております。ただ、右側の折れ線グラフを御覧いただくと、東京の1,000人以上規模企業ですと、法定雇用率2％をクリアしているのですが、実は一番下、300人未満企業、ここは0.99ということで1％にいっていないと。ここは我々としてもしっかり支援・指導していく対象と考えておりまして、ハローワークのほうまでこれについて対応しているということでございます。

　8ページをお開けください。駆け足で申し訳ございません。訓練の関係でございます。ここが、公共訓練、そして求職者支援訓練、それとジョブ・カードの関係でございます。この訓練を効果的に活用することが求められていると。特に非正規労働者に対してしっかり訓練をした上で企業のほうで採用していただくということが我々の本望でございます。

　そうした中、ジョブ・カードの交付というものも重要でして、下に書いてあるとおり、実は今年度、この10月末までに前年を上回る5,100件を超えているということで、引き続きここもしっかりと支援してまいりたいというふうに考えます。

　最後に少し御案内申し上げたいのは、重点アピールの関係、いわゆる私ども、スポット的にどういう業務展開をしているかというのが、資料No.2を開けていただけますでしょうか。めくっていただいて1点目、1ページ目、これが自治体との連携強化でございます。ここは東京都のみならず、各ハローワークの管轄自治体としっかり雇用対策を連携して進めているという展開構図になっています。

　平成14年度、そこの真ん中にあります、ハローワークと自治体との間で地域雇用問題連絡会議を全国に先駆けて展開をしてまいりました。その結果、ハード面では左側、一体的実施事業の展開ということで、生活保護受給者、ここを中心として自治体のノウハウとハローワークのノウハウと、ここが融合して展開ということで、17区市で実施、さらに5か所を今年度中にまた膨らませていきたいと考えております。

　それと右上のふるさとハローワーク、ここが現在15区市で行われていますが、ここは自治体の中にハローワークがないところについて自治体から要請があった場合に自治体の庁舎の中を中心として、そこでハローワークの業務展開をするというもの、また、右下にあるハローワーク庁舎外窓口というのは、これは我々が、国側が利便性のいい駅前庁舎を含めて一括で展開をしているという状況でして、やはり国と自治体が連携して政策目標を達成していく機会というのが、御覧のように東京の場合は非常に根強く幅広に展開をさせていただいているというところでございます。

　次の2ページ目は改正雇用保険法の関係で、再就職ステップの強化というところでございます。後で御覧いただければと思いますが、一番下には、東京労働局が実は12月1日、先週からでしょうか、電子申請の拠点化をつくりました。窓口に来ずとも電子申請で雇用保険の手続ができるということになっております。事業主の利便性を考えての展開ということもありますので、ぜひとも御利用をお願いしたいというところでございます。

　それと、3ページ、4ページをちょっと御案内すると、ここは、25年6月の日本再興戦略の展開の一つとして、これはハローワーク求人情報のオンライン提供でございます。9月から開始されています。東京では108件、全国では915団体が展開をしているというところをお伝え申し上げておきます。

　最後に4ページ、この日本再興戦略は今年の6月に大綱が出されまして、ハローワークの機能強化のために全国ハローワークごとのパフォーマンスを比較・公表していく取組というのを来年度から実施するとされたものでございます。ここは政府方針ということになっております。官民が相互に補完して、労働市場全体のマッチングの強化を図るという方針の下に、全国展開をしているセーフティーネットを担うハローワーク自体の機能強化が求められているというところでございます。

　現在、厚生労働本省のほうで具体的な検討を行っているということがありますので、こういう動きがあるということを委員の皆様に御案内させていただきまして、詳細など機を見て御報告させていただきたいと思っております。

　ちょっと長くなりました。ごめんなさい、以上でございます。

【佐藤会長】　　どうもありがとうございます。続いては、需給調整事業部長から御説明願います。

【中村需給調整事業部長】　　続きまして、需給調整事業の分野における重点対策について御説明申し上げます。資料は、資料No.1の12ページをお開けください。主に労働者派遣事業ですとか民間の職業紹介事業など、いわゆる民間人材ビジネスへの指導監督状況について御説明させていただきます。

　まず、許可・届出の状況ということで、労働者派遣事業・職業紹介事業の事業所数の状況でございますけれども、この表には入っておりませんけれども、いずれも平成11年に対象事業が原則自由化されましてから、事業所数はぐっと増えておりまして、20年度まで大幅に増えていた状況でありました。20年度以降は、労働者派遣事業は毎年度微増に留まっておりまして、一方、職業紹介事業は、平成20年度以降、減少傾向にあったのですけれども、24年度からは増加に転じているというような状況にございました。

　最近の特徴といたしましては、労働者派遣事業に関しては、一般労働者派遣事業という、いわゆる登録型の派遣事業、この新規の許可申請件数が昨年度後半から増加傾向にありまして、直近の10月1日付の新規許可は37件で、前年同月に比べるとほぼ2倍という状況になっております。

　それから、特定労働者派遣事業という、いわゆる常用型の労働者派遣事業ですけれども、これも一般労働者派遣事業に切り替えるという事業者が増加していると、こういったところが特徴として挙げられるかと思います。それから、職業紹介事業についても新規の許可申請件数が昨年度の3割程度増加しているという状況にあります。

　このように事業者が増加している状況ではありますけれども、全国の労働者派遣事業者、それから職業紹介事業者の約3割が東京に所在しているということがありますので、引き続き事業者に対する法制度の周知ですとか、厳格な指導監督にきちんと取り組んでいきたいと考えております。

　続いて、そういった指導監督の実施状況でございます。右のほうの集団指導でございますけれども、事業所数が多いので、どうしても個別の指導監督だけでは多くの事業所を網羅できないということで、集団指導というのを計画的に実施しております。最近は、特に派遣先の方からの参加が増加しておりまして、参加者数にすると、大体昨年度の1.5倍の方が参加されているような状況です。

　それから、個別の指導監督につきましては、定期指導、あるいは苦情ですとか申告を端緒にした指導監督というものですけれども、これらは目標件数を、労働者派遣事業については年間1,880件、職業紹介事業は500件ということで取り組んでおります。それぞれ10月までの状況を見ますと、労働者派遣事業は1,114件で、年度目標に対する進捗は59.3％、職業紹介事業については358件、進捗が71.6％で、労働者派遣事業の進捗が若干遅れておりますけれども、今後の定期指導などの計画を加味すると、年間目標はほぼ達成できるのではないかなと考えております。

　続いて、13ページのほうでは今年度の行政処分について簡単に御紹介しております。今年度、本日まで5件の行政処分を行っております。特に悪質な事業者、あるいは指導したけれども是正がなかなかされないといったところに労働者派遣事業の改善命令、あるいは停止命令といったものを行っているというものです。昨年度は3件でしたので、今年度は昨年度に比べると数としては増えております。

　中身については御覧いただいているとおりですけれども、事業改善命令とか事業停止命令にもかかわらず、そういった改善の取組ですとか停止がなされていなかったもの、あるいは特定労働者派遣事業でありながら、実態としては常用以外の労働者を派遣していたもの、それから、いわゆる二重派遣、多重派遣といったようなものになっております。

　最後に、申告・相談への迅速・適切な対応ということですが、労働者からの法違反に係る申告ですとか苦情相談というのは、すう勢としては減少傾向にあります。ただ、職業紹介事業に関しては、求職者からの相談が若干増加している状況にありまして、これの背景には、人材ビジネスを利用した転職活動が活発化しているということもあるのかなと考えております。

　それから、労働者からの苦情・相談の内訳、すう勢、傾向としては、大体いつもと同様ですけれども、こういった苦情相談も端緒にして今後の指導監督にもしっかり取り組んでいきたいと考えております。以上でございます。

【佐藤会長】　　それでは、続いて労働基準部長から御説明を。

【神保労働基準部長】　　資料No.1とNo.3で御説明させていただきます。座らせていただいて御説明させていただきます。

　14ページをお開きになっていただきたいと思います。まず長時間労働の抑制と過重労働による健康障害の防止につきまして御説明をさせていただきます。過労死等防止対策推進法、今年の11月1日が施行になっておりまして、その第2条で、国の責務として過労死等の防止のための対策を効果的に推進しなさいということが規定されるとともに、同法の第5条第2項で11月を過労死等防止啓発月間とすることが規定をされたところでございます。また、過労死等事案の多くに長時間労働が存在しているということも事実でございまして、長時間労働の抑制に努めていく必要があると考えているところでございます。

　16ページをお開きいただければと思います。過労死等事案の請求件数、認定件数を表にまとめているところでございます。

　このうち脳・心臓疾患につきましては、ここ2年ほど全国・東京ともに請求件数が減少傾向にあるということでございますが、今年度に限って見ますと、請求件数が若干増加傾向ということでございます。

　精神障害の関係でございますが、こちらにつきましては、全国的にも東京におきましても請求件数は増加傾向にあるということでございます。本年度につきましても既にこの上半期、140件弱ということでございまして、前年1年間で約6割となっているような状況でございます。

　こうしたことを踏まえまして、11月は特に過重労働の解消キャンペーン期間として重点監督及び無料電話相談、労使の団体等に対する問い合わせを行ったところでございまして、今後とも重点的に取り組んでいくということにしております。重点監督の結果は現在集計中でございまして、残念ながら御説明できる状況にはございませんけれども、次回の審議会で御報告をさせていただければと思います。

　もう一度14ページのほうを見ていただければと思います。経営環境の変化等に対応した法定労働条件の確保等の関係でございます。こちらを見ていただきますと、先ほど需給調整事業部長からもございましたけれども、御相談等の申告につきましては、昨年に引き続きまして減少が続いているところでございます。倒産等に伴う立替払の申請件数、こちらについても同様に減少傾向にございます。反面、労働条件に関するメール等の御相談、こちらにつきましては、逆に、10％程度増加をしているということでございます。

　こうしたことを踏まえまして、申告などの御相談事案につきましては、引き続き優先的な監督指導を行うとともに、確度の高い情報があった事案につきましては、前年度よりも業務量をかけて監督指導を行いまして、申告といいますと、どうしても個人の救済ということが主眼になるわけでございますが、個別の救済にとどまらない、会社全体の法定労働条件の確保が図られるよう取り組んでいるところでございます。

　法定労働条件の基本は、最低賃金ということでございます。17ページをお開きになっていただければと思います。東京都の最低賃金でございますけれども、目安どおりの引上げをさせていただきまして、10月1日から888円となっているところでございます。今回の最低賃金の引上げの影響でございますけれども、私どもの調査では、労働者の約8％、パートタイム労働者の方に限りますが、20％弱の方が賃金の改定をしないと最低賃金未満になるということで、現在力を入れて周知を行っているところでございます。

　また、本年度、第4四半期には最低賃金の履行確保を目的とする監督を行いまして、必要な賃金改定をしていない事業場を的確に把握、是正させる等、予定をしているところでございます。

　なお、資料にはございませんが、先の臨時国会で有期特措法が成立をしたところでございます。有期契約から無期契約への円滑な転換を図るという観点から、当該法律を含めまして、労使に偏りのない形で周知説明を図ってまいりたいと考えておりますし、特に、定年後、継続雇用制度をとっている会社が非常に多いということで、先ほど安定部の資料でも8割以上のところがそういうところをとっているというところでございまして、特に継続雇用措置をとっている会社を対象とした集中的な周知等を図っていきたいと考えているところでございます。

　最後は、労働者の安全と健康確保対策でございます。再び14ページのほうを御覧になっていただければと思います。災害発生の状況でございます。誠に残念ながら、災害が増加傾向にあるということでございます。死亡災害は昨年同期に比べまして、約5割増えているということでございますし、死傷災害につきましても本来6％の減少を目指しているところでございますが、0.6％増加と、非常に厳しい状況になっているところでございます。

　15ページのほうを見ていただきますと、業種別にその状況を見ていただくことができます。死亡災害につきましては、建設業と運輸交通業、こちらの増加が目立っているところでございます。死傷災害につきましては、飲食店、保健衛生業、商業、細かいところでは、土木工事、その他の建設といったところが増えているところでございます。

　こうしたことについてどのように取り組んでいるかということでございますが、資料No.3のほうを御覧になっていただければと思います。資料No.3の1ページを見ていただきますと、私どもが今取り組んでおります、第12次の労働災害防止計画が載っているところでございます。それぞれについて、特に第三次産業、小売業、社会福祉施設、飲食店等について重点で取り組むということにしているところでございます。

　1ページめくっていただきますと、8月以降、どのようなことを業種別に取り組んだかということをまとめてございます。最も力を入れて取り組んだ業種が、先ほど御紹介した、死亡災害が多発している建設業でございます。内容としては、実は本省のほうから、8月5日に緊急対策の指示がございまして、即日、テレビ東京さんの御協力もいただきまして、当日に緊急パトロールの実施をいたしまして、テレビ東京を通じてアピールをさせていただいたのを皮切りに、各種の対策を講じたところでございます。

　具体的には、発注者、ゼネコン、下請け業者の三者を集めて要請を行うとともに、従来と異なりまして、大規模建設現場において死亡災害が多発していることを踏まえまして、大規模建設現場の現場代理人等を集めて集団指導を行ったところでございます。また、12月に予定をしていました建設の一斉監督を前倒しで実施をさせていただきいただきまして、法違反の是正を迫ったところでございます。

　この結果、上半期では前年同期の実は2倍の死亡という状況でございましたけれども、若干落ち着いた状況とはなっているところでございますが、いまだに同水準で推移をしているということでございまして、引き続き、年末年始に向けまして現場の統括管理の徹底を要請する等の活動を続けていきたいと考えているところでございます。

　このほか、第三次産業対策ということでございますけれども、やはり当局、第三次産業での災害が非常に多いということで、今までは店舗ごとに迫るというようなアプローチをとっていたのですが、今回は企業単位で災害発生状況を分析しまして、災害が多発している企業を集めて集団指導を10月の頭に行ったというところでございます。

　最後、3ページでございます。メンタルヘルスについての取組でございます。例年、開催させていただいている「産業保健フォーラム」でございますが、今年は、改正労働安全衛生法の大きな柱としてストレスチェックが盛り込まれているということもございまして、多くの方に御参加いただくべく周知準備を進めまして、目標を1,000に立てたところですけれども、御参加いただいた方は1,033名ということで、目標を超える御参加をいただいたところでございます。

　ストレスチェックについての改正法の施行は、27年12月1日ということが予定をされているところでございますけれども、今後とも時期を捉えて、効果的な周知等を行っていきたいと考えております。私からは以上でございます。

【佐藤会長】　　どうもありがとうございました。それでは、雇用均等室長のほうから御説明いただければと思います。

【元木雇用均等室長】　　雇用均等室の元木でございます。日ごろから雇用均等行政の推進に御協力いただいておりまして、大変ありがとうございます。私からは、上半期の進捗の状況と、それから下半期に向けての考えていることについて御説明させていただきたいと思いますが、資料は、資料No.1の18ページからと、資料No.4で御説明をさせていただきたいと思います。

　平成26年度の均等行政の重点と申しますのは、やはり政府の一大方針になっています、女性の活躍促進ということでございますので、一つはポジティブ・アクションの取組促進というのが挙げられると思います。二つ目が、国会で通りました改正パートタイム労働法、それから次世代法、この施行が来年の4月1日からということになっておりますので、その円滑な施行に向けましての周知啓発をやっていかなければいけないというふうに考えております。

　それから、3番目にというか、一番基本的に、法律の履行確保ということで、均等室が持っております男女雇用機会均等法、育児介護休業法、パートタイム労働法、それから次世代法のこの四つの法律の施行についてしっかりやっていかなければいけないということを目標にしているところでございます。

　まず初めに、最後に申し上げました均等関係の四法についての施行状況について簡単に御紹介をさせていただきます。18ページを御覧いただければというふうに思います。上のほうに男女雇用機会均等法関係というふうに挙げさせていただいております。相談件数なのですけれども、昨年度は、全体で3,527件というところだったのですが、本年は、10月末の段階で2,582件というふうな形になっておりますので、昨年度を上回るペースで来ているのではないかというふうに思っております。労働者からの相談につきましてもブルーというか、紫色のところが労働者からの相談なのですけれども、昨年が1,513件だったものが、今年の10月末の段階で1,220件ということになっていますので、労働者からの相談についても昨年度以上という形になっております。

　真ん中にその相談の中身についての内訳が書いてあるところなのですが、これは相談件数全体についての内訳でございまして、資料には載っていないのですけれども、労働者からの相談もこの内訳について申し述べさせていただきますと、1,220件のうちセクハラが771件、それから、いわゆる妊娠不利益の関係が225件という形になっているところです。

　今年の6月に記者発表でセクハラの相談が減少傾向で、妊娠不利益とかマタハラの関係が増えているというような発表をさせていただいたところなのですが、妊娠不利益は、やはり同じような感じであるところなのですけれども、実は、セクハラはここのところぶり返しをしてきているような状況でございまして、セクハラについてもまだ注視していなければいけないというふうに考えているところでございます。

　その相談を受けて、紛争解決援助というもので、労使間のトラブルを解決する制度があるのですが、それを表したのが3番目の表でございます。昨年度は、例年に比較してかなり低く39件だったということもありまして、今年はそれよりも増えているというような感じでございます。10月末の段階で34件ですので、昨年度よりも増えるのではないかというふうに思っているところでございます。

　これの内訳につきましても、セクハラと妊娠・出産等を理由とする不利益というふうな形で、大体その二大相談になっているのですけれども、やはり妊娠不利益の関係の案件も扱うことが多くなっているというようなところでございます。

　2番目、育児・介護休業法の関係なのですけれども、相談件数は、全体として毎年減っております。これはやはり平成21年の法改正の影響が落ち着いて、企業側の相談が減少しているためでございますけれども、労働者からの相談というと、一定数あるというふうに考えております。これもブルーのところが労働者からの相談件数なのですけれども、大体同じ件数かなというふうな形でございます。

　それで、一つ飛ばしまして、紛争解決援助につきましても昨年と同じようなペースで来ているのかなというふうに思いますのが、平成25年度で54件で、26年度、10月末現在の25件でかなり差があるというふうに御覧になるかもしれませんけれども、昨年度も10月末現在の段階で25件でしたので、それと育児休業につきましては、特に復帰時のトラブルが多くなりまして、やはり1月、2月、3月ぐらいで増える傾向がございますので、昨年と同じぐらいになるのではないかというふうに推測しているところでございます。

　次のページでございますが、次世代法は飛ばせていただいて、パートタイム労働法の関係なのですけれども、パートタイム労働法の関係の相談については、企業からの御相談がほとんどでございます。昨年よりも増えておりまして、それはなぜかというと、改正パートタイム労働法の関係の御相談が増えているというような状況でございます。

　それから、次世代法に関しましては、上のほうに戻りますけれども、まず届出率につきましては、9割が届出をいただいているところです。それから、「くるみん」マークの認定なのですけれども、これは平成26年度末に全部で2,000社の企業がこの「くるみん」を取っていただきたいということを政府目標にしていたところなのですが、10月末時点の段階で1,987社が全国で取っていただいておりますので、政府目標は達成できそうかなというふうに思っております。1,987社のうち東京は760社という形になっております。

　それともう一つ、資料No.4にまいりますけれども、以上が法の施行の関係だったのですが、先ほど均等室の重点の1番目ということで、ポジティブ・アクションの取組促進ということを掲げさせていただきましたけれども、上半期でやらせていただいたものが、一つは、「女性の活躍促進・企業活性化推進営業大作戦」ということで、これは平成24年からやっているところなのですけれども、今年もまず経済団体への取組要請ということで7月にさせていただきました。

　それから、労働局長自らの企業訪問ということで、ここにはホテルオークラを掲げさせていただいておりますけれども、局長自らの営業もさせていただいておりますし、また職員もやっているところでございます。

　2番目は、「均等・両立推進企業表彰」ということで、10月の末に日本工業倶楽部で行わせていただきました。今年の特徴といたしましては、均等推進企業部門の応募が非常に多くて、例年ですと、ファミリー・フレンドリー企業部門のほうが多かったのですけれども、今年はこの均等推進企業部門が非常に多かったなというふうに思ったところでございます。

　それから、もう一つの今年の重点でございますが、改正パートタイム労働法と次世代法の周知でございますが、これにつきましては、とにかく地道に周知をしていいかなければいけないというところなのですが、今月の17日と1月の14日に午前・午後に分けまして、計4回説明会をさせていただく予定にしております。1回につき800人を予定しているところなのですが、3回は既に満杯になっておりまして、あと1回がまだ余裕があるというような状況です。

　それから、東京の企業につきましては、非常に多いので、この均等室が主催します説明会だけではとても企業数は賄えませんので、各いろいろな関係団体にお願いをして、何か時間があったら説明をさせていただきたいということで、説明会をお願いしているところでございます。

　それから、特に改正次世代法の関係でこれから考えなければいけないのが、次世代法の届出、一般事業主行動計画の届出義務になっているのが1万社以上あるところなのですが、それの約6割が来年の3月31日に計画切れを起こすというような状況でございまして、来年、年が明けてから、それから4月に向けて計画が出てくるというようなことになっておりますので、この新計画の届出の受理の体制をきっちり整えなければいけないというふうに考えているところでございます。

　以上、均等室でございます。

【佐藤会長】　　どうもありがとうございます。それでは、労働保険徴収部長から御説明いただければと思います。

【吉田労働保険徴収部長】　　労働保険徴収部から御説明させていただきます。労働保険徴収部では労災保険、それから雇用保険、これを総称して労働保険というわけですが、このようなセーフティーネットの財源としまして、労働保険の加入、労働保険料の徴収業務を行っております。お手元の資料No.1の20ページを御覧いただきたいというふうに思います。

　まず26年度の重点対策としまして、ここにありますように、労働保険料等の適正徴収、そして、労働保険の未手続事業一掃対策の推進、そして労働保険事務組合の指導、これらを掲げて取り組んでおります。26年度は、労働保険の申告とか納付というような手続があるわけですが、それの対象事業場数が東京都に関して約40万事業場あります。

　最重点課題として取り組んでおりますのが、保険料の徴収の関係です。収納状況は、ご覧の左端のとおりですが、平成25年度につきましては、徴収決定額、収めなければならない金額になりますが、これが8,356億、それに対しまして収納率が98.78％、今年度は、昨年同時期と比べまして、9月末現在の数字になりますが、徴収決定額で約270億上回っております。また収納率も1.03ポイント上回っているような状況があります。ちなみに11月末現在でいきますと、69.62％という収納率になっております。年度末までに何とか去年の98.78％を上回るような数字にもっていきたいというふうに考えております。

　東京労働局の徴収決定額というのがどのくらいの規模かといいますと、全国の約3割を占めております。全国で約3兆弱、2兆9,000億ぐらいですので、その3割程度になっております。また、収納率といいますと、全国47の労働局がありますが、第3位という結果から、東京労働局の担う役割、これは大きいものだというふうに考えております。

　残る第4四半期に向けまして、滞納の事業場に対する滞納督促、また申告内容の確認調査などを実施しまして、労働保険料等の適正な徴収、これに取り組んでいきたいというふうに考えております。

　2点目が、真ん中にあります、労働保険の未手続事業の一掃対策の推進ということでございます。これは、労働者を雇用しているにもかかわらず、労働保険に加入していない事業場さんに対する対策。度重なる指導によっても自主申告に至らない場合には、職権による成立というような処理となっております。

　今日、追加の資料としてお配りしている最後のところにリーフレットを付けました。「労働保険に入っていない経営者に、人を雇う資格はありません。」。今年はだいぶくどい言い回しになっているわけなのですが、労働者のセーフティーネットの確保、また費用負担の公平という観点から、これは以前から取り組んでいる政策なのですが、先ほどの20ページの資料を御覧いただきますとおりに、ここには平成20年からの取組を載せてありますが、3か年計画ということで進めてまいりました。一定の達成率を挙げているものかと思いますが、今年は2か年計画ということで取組を進めていきたいと考えております。現在の状況は、9月末現在の中間目標の40％に対しまして40.8％という達成率になっております。

　最後になりますが、3点目の労働保険事務組合の指導等というところです。労働保険事務組合といいますと、中小零細事業主に代わりまして労働保険の各種手続を行って、事務の軽減を図るというのが一つの目的になっているわけですが、現在、東京局の管内におきましては、現在、約16万3,000事業場がこの事務組合に委託しております。そして、委託事業場が増加の傾向にあります。

　この制度は、中小零細事業主の事務の軽減というものを図るというだけではなくて、労働保険の加入促進、これにもつながる大きな役目を担っている制度でございます。年度の後半に向けまして、この制度を実際に担っている事務組合そのものの運営指導等を効果的に行っていきたいというふうに考えております。

　以上、労働保険徴収部から取扱状況につきまして御説明させていただきました。

【佐藤会長】　　はい。それでは、最後になりましたけれども、総務部長から御説明を聞きたいと思います。

【原口総務部長】　　それでは、私のほうからは労働相談充実の分野につきまして2点、御説明申し上げます。お手元の資料の21ページ、最後になります。まず平成26年度上半期の個別労働紛争解決制度運用状況というものの資料を付けてございます。東京労働局では、こちらにございますとおり、各労働基準監督署18署を含めまして、都内20か所で総合労働相談コーナーにおきまして82名の総合労働相談員を配置いたしまして、労働問題に関する総合的な相談を実施しているところでございます。

　資料では濃い黄色2のところになりますが、労働相談件数でございます。平成24年度、25年度は5万7,000件台でございましたが、今年度は5万9,417件と、増加しているところにございます。

　右側のオレンジ色に移りますけれども、個別労働関係紛争に係る相談件数につきましては、リーマンショック後の平成22年度をピークといたしまして減少傾向にございましたが、平成24年度以降は、おおむね横ばいという形になっておりまして、今年度上半期は、前年度とほぼ同数の13,887件ということになっております。

　個別労働関係紛争に係る相談内容の内訳を見ますと、4のところになりますけれども、解雇に関する相談が減少傾向にある中で、右側のほうにございますとおり、いじめや嫌がらせというものに関するものが大幅に増加しているという状況にございます。この傾向は平成21年度から続いておりますが、昨年度、平成25年度には、いじめ・嫌がらせが解雇の数を相談件数で初めて上回るという形になりまして、今年度も同様の傾向が続いているという状況です。

　続きまして、左下、水色のところでございますが、5の労働局長の助言・指導の運用状況でございますが、今年度は、過去2年度と比較いたしまして、10％程度の減少という形で283件という形になってございます。

　また、今度は右側のピンク色のところでございまして、6の紛争調整委員会によるあっせんの運用状況を引き続いて御覧いただきたく存じますが、今年度は573件の申請がございます。平成25年度と比べますとマイナス5.6％と、若干減少しているという状況にございます。個別労働紛争等につきましては、引き続き、相談者の置かれている状況に配慮いたしまして、懇切丁寧な相談対応を行い、相談内容に応じた適切な情報提供であるとかアドバイスを行うとともに、助言・指導、あっせん制度を反映いたしまして、当事者間で自主的な関係性の促進を支援してまいりたいと考えています。

　次に、すみません、資料がないのでございますが、労働法制の基礎知識の普及促進というものがございますので、簡単に御説明申し上げます。一昨年度の秋口以降、大学であるとか短大等に対しまして労働法制のセミナー等の開催の働き掛けを行いまして、局長をはじめといたしまして当局の幹部職員を派遣し、講演しているところでございます。昨年度の上半期につきましては7大学で9回実施いたしまして、参加者数は537名でございましたが、今年度上期につきましては8大学13回実施いたしまして、参加者数が1,323人と、参加者数は、平成25年度トータルでは1,166名でしたが、それを上回る形となっております。

　受講者からはアンケートを採りまして、どういうことだったのかと、うちらの反省点も踏まえてアンケートを採っているのですが、今後の、特に進路指導でありますとか就職指導の状況にある学生さんたちからは、今後の進路の選択に役立つ講義だったとか、特に学生さんですので、当然アルバイトをされている方が多くございまして、アルバイトの話が入ってくるのですが、アルバイトでも労働法が適用されることを初めて知ったとか、自分のアルバイト先はブラック企業ではなかったとか、いろいろ多くそのような好評を得ているところでございまして、引き続き頑張っていきたいと。

　今後とも良好な労使関係を保つためにも労働者の関係法令を含む問題事案の発生を未然に防止するということと、若者の職業の選択に当たりまして知識の涵養等に資するものであると考えておりますので、今後とも引き続き、労働関係法制の普及・促進に努めてまいりたいと考えているところでございます。

　簡単ではございますが、上期の取組について御報告をいたしました。以上です。

【佐藤会長】　　どうもありがとうございました。予定より少し早めに終えていただいたということで、それでは、少し時間がありますので、御質問を出していただいたらそのときにお答えいただくという形で進めさせていただければと思います。質問を出していただいて、関係する質問があれば、併せてそのときに出していただくほうがいいかなというふうに思います。

　それと、できるだけ多くの方に御質問・御意見を出していただきたいので、一応、出ないなというときは2回目、2巡目というふうにさせていただければというふうに思います。

　それでは、どなたからも。どの領域か、どなたへと言っていただきながら。はい、すみません、白川委員。

【白川委員】　　はい。私のほうからは、職業安定分野と労働基準分野についてそれぞれ質問をさせていただきたいと存じます。

　職業安定部の別冊資料No.2の1ページ目の資料、前回も見させていただいたわけでございますが、この地域雇用問題連絡会議の開催を軸にされながら、連携というものを大変密にされながら、結果的にその連携領域が広がっているような印象がございまして、大変結構だと思っております。

　特段、私は、この「ふるさとハローワーク」、各基礎自治体との連携というものは大変結構なことではないかと思っておりますが、書き方は、どうしてもこういう「基礎自治体の求めに応じ」という書き方にならざるを得ないのは承知してございますが、職業安定部の方向性とすると、さらにこれの取組を強化・拡充していくという形が望ましいのではないかと思っているのですが、その方向性についてもう少し突っ込んだ御説明をいただければ、というふうに考えるところであります。

　もう一点が、労働基準分野でございます。14ページ、本文のほうです。14ページの重点対策の1、「長時間労働の抑制・過重労働による健康障害の防止」のところで、まず前提の状況として、東京の労働者1人当たりの年間総実労働時間が1,802時間と、前年より減少しているというのは、私も中小企業を含めた機械金属分野のJAMという労働団体を代表してございますが、私どももさまざまな統計、実態等のアンケートを採っているのですが、ややちょっと実感に合わないところがあります。

　恐らく、推測ですけれども、冒頭の御挨拶にもありましたけれども、御説明にもありましたが、非正規が今はやや増えているのではないかと。報道等でも出されておりますように、雇用労働者の中身に応じてひとくくりで1人当たりということよりも、例えば、正規従業員であれば一体どうなっているのか、大企業や中小、そこをつぶさに見ていただきますと、ミスマッチも含めて正規従業員は残業がかなり増えているのではないか。その片方で、やはりパート等の非正規の方が増えているので、平均がたまたま下がっているということではないかと。そのような前提に立ちますと、さらにやはり取組を強化していただく必要が出てくるのではないのかなと、そのように思う次第でございます。

　その上で質問なのですけれども、先ほどの説明の最後段のところでもいわゆるブラック企業についての言及があったわけでございますが、我々、労働団体としましても、学生さんの話を聞いていても、また新入社員の皆さんの話を聞いていても、入ってみたらブラック企業だったとか、いや、どこがブラック企業かわからない、そんな情報は非常に難しいと思うのですが、労働基準行政の中でいわゆる違法・脱法行為を繰り返している、セクハラ、パワハラ、過度な目標、退職勧奨といった、第三次産業はやや多いわけですけれども、こういったブラック企業への対策というのを総合的にも今後求められていくのではないかなと。

　個別のお取組はそれぞれなされているという報告は、私なりには理解したつもりでございますが、そのような目線でのお取組も必要ではないかと思っております。これについて御意見があれば、御説明いただければと思います。以上2点です。

【佐藤会長】　　はい。今の2点に関連する御質問があれば。よろしいですか。では、安定部長、次に基準部長という形で御説明いただけますか。

【藤村職業安定部長】　　今、白川委員のほうからお話がありました、基礎自治体との行政展開というところで、資料No.2の1ページ、ここが前段でお話し申し上げたのですが、ここの強化・拡充というのはどんなことかということを含めて若干お話し申し上げますと、我々、この基礎自治体との基軸というのは、ハローワークは東京で62の区市町村をしっかりと充実させていただいていまして、そんな中で平成14年から連携事業ということで、自治体の首長としっかり方向性をお互いに認識しようと。そんな中で東京は一体的にこの対策というふうに一律に実は組めないのが実態で、求人側と求職側双方が、やはり23区内と多摩だとかは全く情勢が違うので、こういう展開をしてまいりました。

　それで、今お話を聞くと、年々だんだん増えているようだよ、というお話なのですが、実は増えています。そんな中で増えている箇所と強化していく方向性をお伝え申し上げると、左側が一体的実施事業なのです。ここが平成22年に閣議決定された地域主権の改革大綱、そこに基づいて自治体が手を挙げたところに対して、特に生活保護受給者、こういう展開をしていこうではないかということで、ハローワークのノウハウをそこに注入して、福祉事務所等の窓口に実際ハローワークの窓口をつくっていると。

　実は、ここで今17の区市が実施しているのですが、来年度、一つの区の中で福祉事務所が複数あるところがございまして、そこをさらに福祉事務所ごとに展開する必要が、首都圏として生活保護受給者の数からしてあるのではないかということで、今、私も自治体に働き掛けをしている最中なので、そこはまた展開が出てきたときにあらためて御説明をしていく必要があるだろうと思っています。

　あとは、区市町村との連携ということで、この「ふるさとハローワーク」だとか、こういう展開はしているのですが、実はお話の中で出てきている「わかものハローワーク」と、それと子育て中の女性の「マザーズハローワーク」、実はこれも、はっきり言ってしまっていいのかわからないですが、予算がちょっと選挙の関係で遅れていまして、はっきりと言いづらいところがあるのですが、多摩方面の市のほうでは要請があったのと、我々、国側がそこへ展開したいという思いが実際合致しまして、市長といろいろ話をした上で、そこに「マザーズハローワーク」も1か所展開すべく調整中であります。

　ただ、そこの市のほうも、市民だけではなくて、大きなターミナル駅なので、そこを通過して利用していく女性の方もしっかり支援をしていきたいと、非常に前向きで考えていらっしゃる状況なので、そういうところはこの連絡会議を含めた日ごろの情報の交換の中で、局長もいろいろ首長との調整は、局長自ら向いてしっかりやっていますので、そこが効を奏しているところではあります。そういう状況でございます。

【佐藤会長】　　はい。それでは、労働基準部長のほうから。多分、前半のデータのこと、多分これはパートが入っていたと思うのですけれども、データの説明をしていただいて、後で御質問について。

【神保労働基準部長】　　はい。白川委員が御指摘のように、非正規労働者が寄与しているというのは間違いないところでございまして、正規労働者に限って見ると、基本的には横ばいに推移しておりますし、週60時間以上の長時間労働者というのも高止まりしているというのが状況でございます。

　そういったことを見てどうしていくのかということでございますけれども、一つは、残業をする会社については、基本的に監督署のほうに36協定というのを出していただくということで、この36協定の中身を点検させていただいているところでございまして、その中でいわゆる過労死ラインといわれる80時間を超えるような会社、実は、現在9,300を超えるような会社が80時間を超えている36協定を出していただいているということなので、こちらに対する取組を強化しようと考えているのと、もう一つ、実は36協定を出していないけれども、長時間労働を行わせている会社というのもございまして、今、取組を予定しておりますのは、出ていない会社を抽出した上で、特に一般的に所定労働時間が長いと思われる、例えば運輸交通業というところについて、集中的にそういったところを抽出して取組を強化しようということを考えているところでございます。

　あと、その手法的なところでいきますと、一つは、企業単位で監督というのを強化させていただいて、やはり本社は力を持っているということで、企業の本社に迫った形で、東京のみならず、全国的に是正を図っていきたいということと、併せまして、一つの業種として、例えばケーキ屋さんといいましょうか、そういったところも、今ですとパティスリーとか、徒弟制度的なところというのは、意外に労働時間が長くて、それこそ最低賃金を下回るようなところも多いということで、共通的な業種について法律的な指導ができないかということで、こちらについても取組を強化させていただく。一遍にというわけにはいかないのですけれども、計画的に業界全体で見たような形で、東京都全体として取り組んでいきたいというふうに考えています。以上でございます。

【西岸労働局長】　　補足なのですが、総合的にということで、指導監督に加えて、逆に、雇用対策のほうからも、この資料の6ページなのですけれども、若者応援企業宣言事業ということで、積極的に自分の企業の、どれくらい離職していますということも含めた情報開示をする形をとっていただいているところについては、これは事前にそういうふうに周知して、ハローワークもそういう企業を積極的に優先している状態です。だから、情報開示といういいことをやると、情報公開、学生にとっては、企業の中の情報がないために実態がずっとわからなくて、ということなので、そういうところについて情報提供するところについては我々も評価していくという形にしており、企業に入ってから実態がわかった、ということが起きないようにしていくということを含めて、総合的に労働局としてはやっております。

【佐藤会長】　　ブラック企業にも2種類あって、一つは法違反という部分と、法違反ではないのだけれども、非常に長時間労働が恒常的にあるとか、教育訓練もほとんどしなくてとか、セクハラ・パワハラみたいなものがあるとか、これはなかなか、前段の法違反のところは、まあ役所としていろいろやるのですけれども、ここの法違反ではなくてあまりいい会社でないというのはどうするか、ここは結構難しくて、ですから、そこは一つ、いいところは褒めてあげて、そういうところに載られてはちょっと問題ね、というメッセージを出すぐらい。組合がやっていただくのはいいのだけれども、役所としてはなかなか難しいところですね。確かに課題はあるのですけれども。

【野川委員】　　ちょっといいですか。

【佐藤会長】　　はい、どうぞ。

【野川委員】　　ホワイト企業を今リスト化しようという動きが、例のブラック企業で有名になったPOSSEから出ていて、私はあの動きを、行政としても違う形であってもできたらいいのではないかと思います。つまりブラック企業には行かないようにしようということは言えても、ではどこに行くかということが問題になりますね。そこで、ホワイト企業のリストも作り、学生に示すのは一つの方法だと思いますし。そっちのほうがブラック企業にとっても打撃になるのではないでしょうか。

【佐藤会長】　　一応それが若者応援企業なのですね。

【野川委員】　　そうですよね。それをホワイトリストという形にするのは、条約の発想です。国際条約では、ブラックリストをつくるよりホワイトリストをつくって、そこに載らないともう駄目だという方法が効果的だと認識されています。

【佐藤会長】　　そうですね。ですけれども、現状でも均等室がやっている「くるみん」だとかああいうものとか、何か国のほうでいろいろなものがあるので、多分大学生に、先ほどの労働法をやろうというのも、多分やりながらだと思うのですけれども、外から見て良さそう、要するに比較的いい会社をどう選ぶか、みたいなものを多分教えていられるのだと思うのですけれども、多分そういうところが大事になるかなというふうに思います。御指摘のとおりだと。はい。

【白川委員】　　すみません、1点。

【佐藤会長】　　はい、どうぞ。

【白川委員】　　先ほどの基礎自治体との連携の関係なのですけれども、安倍政権で10％は先送りになってしまいましたので、だから予算の前提が狂っていくといふうに思いますので、先ほどいいお話を伺いました、首長さまや基礎自治体さまと知恵を絞って、お金は使わなくとも中身のあるいい運営をぜひお願いしたいということと、先ほど佐藤会長がおっしゃいましたように、ブラック企業は、労働組合にとっても組合がないところなのです。

【佐藤会長】　　そうなのですよね。

【白川委員】　　それで、相談はあるのですね。やはり経営者団体、行政、労働団体、それぞれができる範囲のことを精いっぱいやっていくのですが、やはり目線を持っておくと、そういうところに対応していくのだという目線が必要な時期に来ているのではないかと。雑感で申し訳ございません。以上です。

【佐藤会長】　　ほかにはいかがでしょうか。

【傳田委員】　　いいですか。

【佐藤会長】　　はい、どうぞ。

【傳田委員】　　連合東京の傳田といいます。ちょっと似たようなことになるかもしれませんけれども、労働基準部長と、それから職業安定部長、ならびに、もし関わるとすると総務部長かもしれませんけれども、労働基準分野における重点対策というのが長時間労働によって、それから健康障害防止ということなので、今年初めて、先ほどお話のあった過労死等防止対策推進法、これができて、我々は画期的な法律ができたなと、今年ということで。

　特にその中身のところの規定がどう書いているというよりも、運動としてこれを少なくしていこうということのはしりですから、そういう意味では、今年の1年目、どういう運動をされるのかなと。時間的にもない中で我々、労使団体のところもおいでいただいて、我々とすれば、連合東京を構成するそれぞれの組合に、自分の職場では過労死を生まないという宣言などしていただいて、そうした取組を拠点箇所でやっていただくお願いをしながら集約をしているところです。

　ここで重点監督の内容については、次回の審議会の中でお話をいただくということでしたけれども、先ほどあったような重点監督、中身だけですね、例えばこういう企業のところにこんな対策を打ちましたとか、その辺を少しお話しいただくと同時に、初めての年の割に、印象的に、片や、表現に気を付けなければいけないのですけれども、労働時間ではなくて成果で評価をするというような、これもちょっと表現に気を付けなければいけないですけれども、残業代と法案と話がセットである中でどんな受け止められ方と、やはり大事だね、というようなことを肌で、労働局とするとどんなイメージを持ちながら運動が今後できていくのかな、みたいなところで印象的なお話があればちょっとお伺いしたいなと思っています。

　それと併せて、あれは国と自治体の責任ということで始まったことだと私は解釈しているのですけれども、そういう意味では、労働局からいろいろそういう要請も受けましたけれども、今あった自治体のほうは、ちょっと今のところまだあまりないのだというようなことで、その辺の連携をこれから図るというのが来年以降のことになっていくのか、それはどちらが中心になっても、どういうふうなことになっていくのかという、その辺を少しお聞かせ願いたいなと、そういうふうに思っております。

　それと、今ちょうど自治体との関係というようなことで、もう一つの関係のことをお伺いしていきたいのが、これもまた大事なお話で、資料No.1の10ページのところに「正社員化集中支援キャンペーン」と、これも大変いいお話で注目をしている中です。先日も別の機会にキャリアアップ助成金のお話を聞いて、これも国が考えた10倍以上の計画書が出ながら、そのうちの東京が10％程度だという大変いいお話で、そのうちでも正規雇用転換のところの計画段階が相当多いというような、これが90％みたいなお話があって、その効果を生むのもだいぶ期待しているわけですけれども、それを進めていただきたいということと同時に、実は、東京都が今、定例会議をやっていますけれども、11月27日だったと思いますけれども、都知事が全面的に東京労働局と連携をしながら、この正社員化のところを何とかしたい、若者の非正規の転換を一緒にやりたいのだと、こういうことを盛んに所信表明で言われるわけですよね。

　その連携のところ、そういうお話もあり、東京都が言ってくれるのを待つというよりも、労働局サイドからこういう協力をしてほしいのだというようなことを今お話としてされているのか。なかなか今言えないよ、というようなお話なら、それは政治的な問題もあるかもしれませんけれども、働き掛け等について協議中、こんなところは用意しているのだ、というようなことがあれば、大変注目しながらこれを進めていただきたいというのを思っているところですから、それは少しお願いしたいなと、説明できればお願いしたいと思っています。

【佐藤会長】　　では、どなたが言うのかな、可能な範囲でお答えいただくということで。

【神保労働基準部長】　　まず基準関係からお話をさせていただきますと、まず、重点対策、どういう観点で対象を選んでいるのかというようなお話だったかと思いますけれども、幾つかあるのですけれども、一つの切り口としては、求人票の中身を見たときに、固定残業代が書いてあるようなものに一つは着眼をさせていただているということ。

　あとは、広く一般的にいただいている情報、あと、健康障害防止ということでございますので、実害が生じている恐れが強い、要するに過労死等の請求事案があるような事業所などを選ばせていただいているということでございます。

　どういうふうに今後取り組んでいくのか、特に今年ということなのですけれども、一つ、先ほど来、会長からもお話がございましたけれども、法律を順守させるという観点で、とりわけ、過労死等請求事案と、あとは36協定で80時間を超えているようなところについて取組強化をしていくということですし、とりわけ、実害を生じさせて、かつ、繰り返し法律を破るというようなところについては、とりわけ厳正に対処させていただくという、ある意味きついアプローチをさせていただくと同時に、先ほどもお話に出ましたけれども、法律を超えたところの取組ということについても併せて強化をしていくと。

　こちらについて、今まであまりやってこなかったところでございますので、どういうふうにやるのかというのを、正直なところ検討しているところでございます。法律を守らせると同時に、法律を超えたところについてお願いをして、長時間労働の抑制と健康障害の防止を図っていきたいと。ざくっとした感じではそんなところを考えているところでございます。

【佐藤会長】　　どうぞ、総務部長。

【原口総務部長】　　後段のほうの、舛添都知事が非正規労働者を正社員化するということを力説されて、知事の所信でお話しされたというのは存じ上げております。当方も基本的に毎月1回知事のところに有効求人倍率等の御説明に上がって、知事が代わられてから非常に良好な関係になってきているということで、そのあたりの情報については共有化がされているのかなと。そういう中での所信でございますので、ベクトルがずれているとか、お互いのスピードが違うというのは、若干あるかもしれませんけれども、基本的には同じ方向を向いてやっているということでございます。

　詳細について御相談を受けているところもありますし、今後詰めていかないといけないところがございますので、ちょっとこの話は申し訳ありませんが、この程度でよろしくお願いいたします。

【傳田委員】　　はい、わかりました。

【佐藤会長】　　よろしいですか。ほかにはいかがですか。

【傳田委員】　　今あった固定残業代の話なのですけれども、東京はそんなに賃金が安くないですけれども、地方へ行くと、人手不足で少しでも賃金を高くさせたいというので、いろいろと腐心しながら固定残業給与をやって、福岡とか九州とかにこの間も行って、ハローワークに行って皆さんから同じような話をたんまり聞いて、東京もどうなのだろうというような意識だとか、労働局といいますか、ハローワークの職員の皆さんのやった調査とかもいろいろ出ていますから、そんなのを見ても、こんなにやるのか、というようなものがあって、しかし、それも隠れていて、何とか手当てだ、何とか手当てだ、というとさっぱりわからないと。この辺をどうやって見極めていくのかということで、それはハローワークの職員の皆さんと関東地方の皆さんの間で相当意見交換しながら見ていく作業を一緒にやらないと、実際わからないのではないかというふうに思うのですけれども、東京における両者の関係とか分析はどんなふうなのかなというのを、今のお話の中でちょっと聞きたかったのですけれども。

【神保労働基準部長】　　正直、個別事案について対象選定段階でそれほど意見交換をしているわけではないのですけれども、当然のことながら、悪質な事業場等に関する情報共有はさせていただいているということで、逆に言うと、私どもからすると、固定残業代、本来からすると、固定残業代というのは、制度どおりにやっていただければ別に基準法違反でも何でもないものですから、実際の時間より多くいつも払うということであれば問題はないのですけれども、実際は達しないと払わないと、こういうようなことで問題が起きているものですから、そこは逆に言うと、行ってみて実態がどうなっているのかというのをきちっとつかませていただいて、おかしなことをやっているのであれば、指摘をして是正をさせるということで、そういうことを基準部としてはやらせていただいていると。安定部さんとはいつも情報共有をさせていただいているので、そこのところは基本的にお任せいただければな、というふうには思います。

【佐藤会長】　　ほかにいかがですか。

【藤村安定部長】　　1点、よろしいですか。

【佐藤会長】　　はい、どうぞ。

【藤村安定部長】　　今の関係でハローワークのお話が出たので、先ほど私のほうから前段で9月から求人のオンライン提供のお話をさせていただきました。やはり民間が、ハローワークが受理した求人を使うということも含めまして、広域で大きな労働市場の中でしっかりと求職者の方が早期に就職実現するための一つの方策ということで私どもも認識はしているのですが、ただ、その求人を使って、今ブラックと、私は言いたくないのですけれども、そういったところを紹介するということ自体が、我々としては利用者からハローワークの信頼を損ねる恐れがあると非常に強く感じています。

　その中で今基準部長からもお話があったとおり、やはり求人を受理した際に、その求人が労働時間であるとか、そういったところを含めた法に抵触しているかどうか、ここは職員の力量も含めて、システムでチェックできるような体制も含めて今、鋭意努力しているところでございます。そんな中で、これはもう危ないという企業については、最寄りの監督署と連携をしながら、しっかり対策を講じていくという動きは進めているので、そこは御承知置きください。

　あともう1点、実はブラックに対してハローワークのほうで先ほど局長からお話があった、若者応援企業宣言、実は今年度も1,000件を超えるところを目標として、しっかり企業に対して若者を充足させようということで取り組んでおります。

　ただ、その若者応援企業をブラックに対しての若者という意識はないのですが、やはりハローワークが紹介する若者応援企業ということで、やはりブランド力というのをしっかりと利用者に提供したいと思っていまして、そこもやはり求人の中身についてどこまでクリアであるかというところを求めて、今、各ハローワークのほうで鋭意努力しているということでございます。

【佐藤会長】　　今ちょっとご説明があったハローワーク求人情報オンライン提供のところをちょっと教えていただきたいのですけれども、二つあって、一つは、求人企業の中で、これは確か提供するかしないかは、多分求人企業に聞いていますよね。なので、どのぐらいが、つまりハローワーク以外に出していいというふうに求人企業が言っているか、それが一つです。

　もう一つは、これの提供先が地方自治体ですね。あとは都道府県求人と、これは例えば地方自治体だと、例えば東京都もあるかもわかりません、基礎自治体もあるのか、あるいは東京都の情報をほかの都道府県が欲しいというのがあるのかとか、つまり地方自治体というのは、個別的でなくてもいいですけれども、どこなのかということと、あと、都道府県求人というのは、この求人データの種類で言うと、この都道府県求人というのは何なのかなと、その辺を教えていただければ。資料No.2の3ページ。

【藤村安定部長】　　ちょっとお時間がかかります。

【佐藤会長】　　わかりました。いいです。今日でなくてもいいです。わかりました。では結構です。個人的に。構いません。後で。はい、どうぞ。

【川本委員】　　意見でもよろしいですか。

【佐藤会長】　　どうぞ、意見でも。もちろん質問も御意見もどうぞ。

【川本委員】　　先ほど御説明がありました、求人を受理した際に、なるべくその内容をチェックしていただいて、公平公正な形で求人の欄に載るということは、非常に大事だと思いますので、ぜひご努力を続けていただければなと思っているところであります。

　ただ一方で、ブラックという言葉がたくさん飛び交っておりましたが、ブラック企業の定義というのは別に決まっているわけでもないので、一人歩きするのが非常に怖いことだと思っております。

　例えば、「あの会社、離職率が高いらしいね」と、ところが採用が5年に1回、2～3人しか採用していないところで、2人辞めてしまったら、もう何か問題がある会社か、みたいになったとしたら、もうその会社は立ちゆかなくなるわけでありますので、言葉の使い方も含めて非常に慎重に対応していただきたいと思います。

　先ほど言った、違法な行為をやっているというのは明確でしょう。しかし、それもどういう違法行為だったのか、種類によって軽重は違いますし、それが度重なっているかどうかによっても違います。例えば一個そういう何か問題が起きたら、もうその会社はブラック企業だとたたかれて、特に今はパソコンの時代で情報は取れる時代ですから、それが一人歩きしただけで、その会社はもう人が採れなくなるような状態だってあり得るわけで、あるいはうその情報を流されることもあり得るわけでして、やはり言葉の使い方、大変気を付けていただきたいなという気はいたします。

　マスコミ上でもブラックとかホワイトとか、何とかゼロ法案とか、非常に取り付きやすいのですけれども、意味合いを正しく伝えていないと思うのです。そういう意味で、そこは慎重な対応をしていただきたいというふうに思います。

　あるいは、正規・非正規という言葉がありますが、あれも本当はよくわからない言葉なのですね。本来で言うと、無期契約と有期契約の意味合いで使っていたのではないかと思いますが、そこに派遣という間接雇用の形が入ったものですから、いわゆる正規・非正規の言葉だけが一人歩きしております。非正規という言葉は非常にイメージが悪いので、非正規イコール悪みたいになっておりますが、実際はニーズが多様化しているのも事実で、みんながみんな無期契約のフルタイマー型を求めているかといえば、そうではないわけです。非正規といった途端に悪のイメージだったり、非常にマイナスの働き方のイメージというのは、やはり是正していくようなことが、私は必要なのではないかなと思っているところでありますので、ぜひ気を付けていただければなと思います。

　また、先ほど佐藤座長も言われたように、いわゆるマイナスのところばかりやっても対応を慎重にせざるを得ないけれども、いわゆる良いところの会社は、やはり探していって褒めていくというのは一つの方法だと思います。そういうのはいろいろな、今でも皆さんのほうで活動されておるところでありますが、そういうものをぜひしていただいて、より良い取組をするところの後押しをしていただくことが全体に広がっていくことにもつながると思いますので、ぜひ取組方、継続をお願いしたいと思います。以上でございます。

【佐藤会長】　　はい。大事な点で、特に法違反のところは法違反と言えばいいんだよね、そこは。多分、もうちょっと広めに使うのが出てきたと。御意見、今ので何かあれば。いいですか。はい、どうぞ。

【藤村安定部長】　　今のお話があった非正規の関係については、先だっての新聞報道だと思います。あれも女性の方で、主婦の方が8割ぐらい労働市場に進出して働きたいとか、職場であれば、やはり子どもさんの就学前とか、そういう状況であれば、やはり働き方も短時間で行きたいとか、そういう方は実際ハローワークを訪れていますので、我々もすべてを正社員にもっていくという話ではございませんので、その利用者の棚卸しをしながら、需要に対して供給していくというところで、実際にまだ求人のほうも、ハローワーク求人も8割、9割正社員求人というわけではなくて、実際まだフィフティーという状況ですので、そこは柔軟に対応していくというところでございます。

　ただ、私どものほうで一番大事にしているのは若者であって、やはり団塊の世代層のジュニアが、という言い方をしますけれども、やはりリーマンショック以降の就職、前からの就職氷河期、そこからやはり選職できなくて、非正規に入り込んだ方もたくさんいるので、そういう方々をしっかり窓口のほうで対応していくということで、そういうふうに思っています。

　それと、先ほど会長のほうからお話がありました、オンライン提供、実はハローワークのほうでしっかりと求人を提供していい先をいろいろ事業主のほうから確認をしています。ちょっと御案内申し上げますと、求人に対して、求人を提供したくないというのが26％ほどあります。

　これが、有効求人が充足していくと変わっていくので、データというのは動くというところでいくとそういう状況で、実は自治体だけに提供してほしいと。

【佐藤会長】　　ああ、そういうのがあるのね。

【藤村安定部長】　　というのが38％。それと民間だけでいきたいというのが0.2％。実は非常に少なくて、自治体でも民間でもどこでも提供していいですよ、という求人が30％ほどあると。これもちょっと御報告申し上げたいと思います。

【佐藤会長】　　これ、自治体は、提供先は東京都の基礎自治体？　とは限らない？

【藤村安定部長】　　基本は、東京都の自治体というふうに思っていますが、ただ、隣接県、神奈川であるとか埼玉であるとかそういったところへ提供したいというところもあるということでございます。

【佐藤会長】　　はい。今みたいな御意見でも構いませんので。どうぞ。

【野川委員】　　3分で意見を一つと質問を二つ。

【佐藤会長】　　はい、どうぞ。

【野川委員】　　先ほどの川本委員の御意見ですが、やはり日本では正規と非正規でどうしても非正規がマイナーのイメージがあるのは、身分の違いだ、という認識があるからだと思いますね。それは働き方の違いではなくて、「あなた、非正規なの？」と言ったら、やはり正社員に比べて身分が下だと認識されています。その一番大きな原因は、やはり賃金かと思うのです。例えばオランダに代表されるように、パートタイマーと正社員が時間給にしたらほぼ同一賃金であるというように、同一労働・同一賃金の方向にかなり進んでいけば、正規・非正規というのも、それは働き方の違いであって、別にネガティブとポジティブ、あるいは条件の差ではないとなっていくので、そこをどうするのかという問題に先ほどの川本委員の御意見はつながっていくのではないかなというのが私の意見です。

　それから質問は、一つは、職業安定関係で、7ページの右の障害者雇用についての雇用率の表ですね。先ほどの御説明の中で、下の規模別雇用率というものの推移ですが、50人から299人が0.99％、目立って低いということでしたが、考えてみると、50人から299人って1％、2％の差というのは、1人雇えば1％という世界ですね。50人の規模だと1人雇えば2％ですよね。そこを1,000人以上の企業のパーセンテージで考えるのと同等に見るのは、やはり少しミスリードではないかと思うのです。

　もちろん法律で雇用率となっているので対応としては仕方がありませんが、例えば政策として、1人雇いましょうと、つまり50人とか100人のところについては人数で言ったほうがわかりやすいのではないかと思うのです。率で言っても、では0.5％頑張りますと言ってもそういうことはできないので、そういう方向性も少し検討していただきたいということです。

　それから、労働基準については、最低賃金のところですが、先ほどのお話で、全労働者の8％、パートについては20％が改定をしないとクリアしないというお話でしたが、特にパートについて20％もそうなっているということの理由なのですが、こういうことはわからないでしょうか。パートの方であっても月額で給与が決まっていて、それが例えば労働時間等の関係で、時間給で引き直すと最低賃金を下回ってしまうという場合と、時給で決まっている場合、時給は極めてクリアなわけですよね。時給が例えば3年前だったら850円でも最低賃金をクリアしていたわけです。それをそのまま据え置いているがために下回ってしまったということがありますよね。

　ここはわかりやすいので、時給なら、毎年最低賃金額をちゃんと確認した上でただちに改定するということによって、すぐに改善されるわけですよね。アルバイト学生については、東京ではあまりありませんが、地域によっては常に最低賃金額が時給であると、そういう募集の仕方をしているわけですよね。ああいうことも考えると、もしそういうことをするのであれば、ただちに、タイムラグを置かずに改定をしないと、そういう時給の決め方では最賃法にすぐに違反してしまうのだという指導が重要ではないかというふうに思いますが、そういうそもそも統計上の相違はわかるのかということと併せてお聞きしたいと思います。

【佐藤会長】　　よろしいですか。そうすると、障害者雇用と最賃のところですね。

【野川委員】　　はい。

【佐藤会長】　　多分、フルタイムで日給のところが、月給はそんなに多くないと思うのですけれども、日給で表示してね、というのは、本人もそれで時間給というふうに考えない、気付かないのかもわかりませんけれども、ではその辺を二つ。

【藤村安定部長】　　はい。障害者の関係については、法定が1.8％から2％に上がって、また平成30年には精神障害者の義務化が決定していますので、雇用率ではどうなるかというところで、実は就職している民間企業のほとんどは非常に心配を、どういう意味で心配かわからないですが、されているという状況。だから、求職者サイドからすると、非常に働きたいという意欲が高まっていて、精神障害者の属性の方が非常に求職も、あるいは就職もされているというのをまず御報告申し上げたいと思っています。

　それと、今の先生のほうからお話がありました0.99というところは、おっしゃるとおり、56人以上から今度50人以上に2％で変わりましたので、そういった企業は1人雇えば達成するというところが、ちょっと数字で御案内すると、50人から300人未満の企業で未達成が、実は9,600あるのです。これが東京の実態で、300人まででそういう状況ですから、そこを網羅して、結局、雇用率達成に向けてしっかりとグリップしていくかというとなかなか難しいので、実は雇用のセミナーを企業で展開させています。そういった中で集団指導ということで、いろいろ啓発を含めてやらせていただいています。

　また就職に当たっては、地域の福祉から就労を含めた、医療を含めた関係機関でチームを組んでハローワークが動いていって、その成果が就職ということで出ていますので、引き続きそういった企業の需要も、啓発も行いながら進めていくということでございます。

【佐藤会長】　　先ほどの最低賃金のほうのお話を。

【神保労働基準部長】　　はい。最賃のほうなのですが、調査票が手元にございませんので正確なところは申し上げられないのですけれども、こちら、調査票を確認をさせていただいて、どんな形で調査をさせていただいているのか、確認した上でお答えをさせていただければと。その上で、時給で決まっているものについての周知の仕方については、先生の御提言を踏まえて対応させていただきたいと思います。

【佐藤会長】　　先ほどの障害者雇用、これはちょっと確認なのですけれども、これは、全部一社一社の障害者雇用率の平均ではないですよね。例えば1,000人以上だと、これは30人だけれども、ここで出しているのは労働者分の障害者全体のでしょう？

【藤村安定部長】　　50人以上規模企業については、私どものほうで6.1で報告させて……。

【佐藤会長】　　いやいや、だから、東京都の50から299というのは、一社一社の雇用率を平均して0.99じゃないよね？　じゃないでしょう？　全部積み上げているのでしょう？　一つの会社として考えているの？

【藤村安定部長】　　積み上げです。

【佐藤会長】　　そうでしょう？

【藤村安定部長】　　そうです、そうです。

【佐藤会長】　　50から299、これは1社と考えた雇用率だよね。

【藤村安定部長】　　はい。

【佐藤会長】　　だから、ここの段階では野川先生が言うのは問題があるけれども、そこで全体、このデータとしたら、だから個々の企業にはあるのだけれどもね。

【藤村安定部長】　　そうです。

【西岸労働局長】　　個々の企業についてはむしろあと1人というのが多いので、このもう一つ上のレベルのところの300人ぐらいでもあと1人とかなので、そういうところにあと1人雇えばいいという雇い方をお願いするという話です。もちろん大企業のところは何十人という率ですが、1社だと、300前後とか500以下になると、あと1人とかあと2人、お願いします、という言い方になりまして、もちろん300人以下というか、100人以下になってくると、これはもう明らかに1人ですし、その上の規模のところでも、例えば5人雇わなければいけないところを4人雇っている場合、もう1人お願いします、という形です。特に雇っている経験があって、もう1人というのは、初めて雇うとなるとなかなか難しいのですけれども、もう1人というと、割とこう、では経験を踏まえてもう1人雇おうかとなるので、特にそういうところを重点的にやっていこうと思っています。全部やりますけれども、とりあえず、もうちょっとというところが結構あるので。

【佐藤会長】　　あと、これはいつも言うことですけれども、東京が2.02で頑張っているとあれしていたのだけれども、これは、東京に本社があるやつを全国足して、2.02だよな。

【藤村安定部長】　　おっしゃるとおりです。

【佐藤会長】　　だから、東京が頑張っているというのはわからないんだよね。

【藤村安定部長】　　別に言い訳はしないです。ハローワークにも複数雇用指導官というのがいまして、雇用管理改善の指導を含めた、企業に乗り込んでいっての指導をして、やはりその中で高齢者も障害者もやっているのですが、ただ、そういったところでしっかりと指導させていただいた成果が全国展開だというふうに考えていますので、よろしくお願いいたします。

【佐藤会長】　　だから僕はいつも、東京都にある事業所の障害者雇用率ってわからないんだよね。

【藤村安定部長】　　はい。

【佐藤会長】　　だから、それが改善しているかどうかはよくわからないと。だから、いえるかあれだけれども、特定の企業では広島のほうにつり上げられてしまって、広島のほうは雇用率がすごく高くなったりするんだよね。

【藤村安定部長】　　2年前にも先生に霞ヶ関で言われたことをまた思い出して。

【佐藤会長】　　すみません。いつも言っているだけの話で。採れないからしょうがないのだけれども、だから、これが成果とは言えないなという話で、この数字では、というだけの話です。

【野川委員】　　では、関連して。先ほど、初めて雇うのは難しいとおっしゃったでしょう？　でも、今まで雇ったことがない、これから障害者を初めて雇うという人に対して行政のサポートというのはどういうものがあるのですか。相談とか。

【藤村安定部長】　　そこは、いろいろ企業に向けて集団指導というお話を申し上げました。墨田でやはりノーマライゼーションを含めた障害者雇用の意識付け、トップを呼んで、企業セミナーしたりしておりますので、そういった中で今お話の地方での市場、そこで障害者を雇うなり、労働局間の連携とかそういったことをやっていますので、企業にはいろいろな意味で啓発、できるだけやらせていただいております。

【佐藤会長】　　それではほかに。どうぞ。

【川本委員】　　先ほど野川先生から御指摘があったので何も言わないわけにいかないかなと思いまして、まず1点、先ほど野川先生から御指摘があった賃金の在り方という話でございますが、実はこれ、大変奥の深い、そして難題であろうかと思っているところであります。我が国は我が国で長い歴史の中で賃金の在り方をつくってきたわけですし、いわゆる同一労働同一賃金概念というのは法律上もない、実態上もないというのが前提であります。

　それは結局、働き方も、それからどれだけ労働を提供するのかも、また、今の職務が何なのか、将来何を求められるのか、いろいろなもの全部、一切合切含めた年功型賃金は、いわゆる無期契約のフルタイマーの社員には主流になっていると。一方、いわゆる有期の場合は、これはやはり会社によって違いますけれども、いわゆる職務の賃金として捉えているところもございます。ということでございまして、一概になかなかこうあるべき論も言いにくい。ただ、個々の企業労使にそこはかなり委ねられている話になっているのかなと思います。

　どういうのがいいかという在るべき論は、私も今申し上げるつもりはございませんが、ただ難しい問題ですね、ということだけ申し上げておきたいと思います。

　それから、もう一点申し上げたいのは、若者の就職の問題でございます。今大学3年生の方たちは、来年4年になって、再来年就職ということになるわけでありますが、その就職活動について、企業から見ますと、採用活動について今般、内閣府、厚生労働省、経済産業省、文部科学省の1府3省の合同の中で各産業界に対して要請があったわけであります。その要請の中身は何かといえば、企業の広報活動は、3年生の終わりの3月1日以降、4年直前ですね、そして、面接開始は4年生の8月1日以降となったわけであります。

　そして、企業側の内定日というのがかつてから4年生の10月1日になってございますので、一言で言えば、面接以降の活動期間が非常に短くなったと。現在は、4年生の4月1日以降、実際に面接が始まっているのが主流でございますので。そういう中で場合によっては、結局決まる学生はいいのですが、なかなかうまくいかなかった学生さんについては、後ろがなくなっていくということを意味しますので、ぜひ大学の4年生、あるいは卒業した後についてハローワークのほうできめ細やかな対応をしていただければというお願いでございます。少し心配しているものですから、よろしくお願いしたいと思います。以上でございます。

【佐藤会長】　　結構大事で、これはわからないのですけれども、今まではこうやって最後のほうで、2月3月ぐらいで、あるいは大学もハローワークに行ったりとかをやっているわけですよね。でも、それがもうちょっと積み残しがすごく増える可能性もあるので、確かに準備はしておいていただく。それはどんなふうに考えられているのですか。

【藤村安定部長】　　その辺は、1年以上前からいろいろな意味で我々の中でも関係機関といろいろ協議を進めていて、大学のキャリアセンター、ここが一番情報源としては、私どもとしては一番交通として考えやすいところだと。

　その大学のキャリアセンターを集めていろいろ意見交換を、去年1回させていただいています。そんな中で大学3年生からそういう後ろ倒しというところは、今、川本委員がおっしゃるようなところだけではなくて、実は私ども新宿と八王子に就職の応援をやるハローワークをつくっていまして、そこの状況を確認すると、やはり中小零細企業が今、人を求めているということもあって、そこの就職充足を何とか企業にも我々行政としてサービス展開していかなければいけない。かつ、学生さんのほうも実は就活期間も短いということもあって、内定率もここのところは上がってはきているのですが、最後の最後まであきらめさせないような、学生に対する支援も我々は今、この3月までのキャンペーンの中でしっかりリンクしていくということで考えています。

　また、いろいろな事業主だとか、あるいは大学のほうからいろいろな要望を吸い取った上で、我々ができる対策は進めていきたいというふうに考えています。

【佐藤会長】　　ほかにあとお二方ぐらいどうにかなるかなという感じですけれども。

【井澤委員】　　では、いいですか。

【佐藤会長】　　どうぞ。

【井澤委員】　　私は、何かと問題が最近多い建設業の関係束ねている全建総連なものですから、建設関係のことで意見等、お伺いしたいことということになるのですけれども、安全の分野では、やはり人材の不足というのが非常に重大な問題になっていて、オリンピックの関連工事を含めて、東京では建設が民間も含めて集中的になってくるという状況もある。それから、復興での人材不足ということ、それから、災害対策で建設産業が極めて有用な人材をたくさん抱えているという問題では、日本の経済の発展や復興について建設産業の人材を充足していくということは、すごく大事なことだと思っています。ですから、9ページにあるように、建設産業の人材を確保するために特段の配慮をしていただいているというのは大変ありがたいというふうに思っています。

　お伺いしたいのは、具体的にどれぐらい参加されていて、どういう感触が得られているのかというのをちょっと知りたいというふうに思います。というのは、私たちは建設の労働者の組合なのですけれども、要するに組合員さんの息子や娘が建設産業に入りたいというふうに思わないわけなのですね。親もそんなに勧めないということもあって、それはいろいろな問題はあるのですけれども、最近のところで大きな問題と思われるのは、安全の問題かなというふうに思っています。数字で出していただいたとおり、死亡災害の激増などというのもありますし、それから、いまだに労災隠しが現場であるということも聞いていまして、そういう部分では安全な現場をつくっていただくという問題は非常に重大なのかなというふうに思っています。

　私たちは、安全教育はきちっとやっているのですけれども、現場での安全問題に対する対応能力が落ちているのが原因ではないかなというふうに分析していますし、それからもう一つ、現場で一人親方に書類契約上されてしまって、その方が、労働災害が起こった場合、一人親方労災を使ってねという形で、現場の元方さんの、一人親方の部分についてのしっかりした目配りが少なくなっているのではないかというのが私たちの実感であります。

　ですから、そういう意味では、この部分で御質問したいのは、労働災害が建設業において特に多発している現状を見て、どのように具体的に分析されているのかというのを併せてお伺いしたいなというふうに思っています。お願いします。

【佐藤会長】　　では、安定部長に。

【藤村安定部長】　　今、9ページのほうの右側に示してある内容の中で数字的な部分を、というお求めですけれども、「企業に対する情報発信」という一番上で81社参加しておりました、と。御覧の図で、今はデータが、就職関係がどれくらい出て、とか、そういった一つのデータはつかんでないので、またあらためて機を見つけて御報告を申し上げたいと思っています。

　ただ、我々のほうも、実は私もそうなのですが、経済団体の区の支部へ行って、意見交換をやりましょうよというと、今、井澤委員のほうからおっしゃったとおり、後継者がいないと。実は息子に声を掛けても駄目だよ、という声は、その支部からも私、実際に聞いています。あとは、ゼネコンだとか下請け、孫請け、そういったところも歩いていろいろ聞いていると、求人を出してもなかなか応募者がいないと。というところで私どもが発信したのは、若者を含めて仕事を探したい人に、まずは企業の魅力を発信するべきというところでターゲットにしているのがこの建設なのです。地道に私どももハローワークも一緒に汗をかきますので、若年の求職者に対して提案しましょうというところが事の発端でございます。

　引き続き、また応援企業宣言を含めて、若者のそういった労働力をしっかりと建設業界に提供していくネタとして、評価を踏まえて、数字的な部分も捉えていきたいと思っています。

【佐藤会長】　　では、基準部長。

【神保労働基準部長】　　先ほど来お話があるように、建設現場等、人手不足という中で、先ほどちょっと話は出なかったのですけれども、ハローワークサイドでは、多分求人条件の緩和というのをお願いしているのだというふうに私は考えていまして、そういう意味では素人さんですとか、ベテランなのだけれども、高齢者の方とか、場合によっては外国人の方とか、いろいろな方が非常にこう、昔の現場と違って、少数精鋭というよりはいろいろな方が入り込んでいると。それで、元請けさんのほうでも工事量が増加する中で本当は出したくないような方まで現場所長で出ているというようなこともお聞きしておりまして、そういう意味では、現場管理が求められているのに現場の統括管理というのが若干落ちているというふうに、そこが背景なのだろうというふうに考えていまして、一つは、元請けさんにお願いしているのは、新規入場者教育、こちらをきちっと強化してくれよという話と、もう一つは、現場の管理が落ちているということがあって、支店での現場への支援みたいなものをもう少し強化できないのかというようなことをお願いさせていただいていると。

　労災隠しについては、これは従来から取り組んでいるところでございまして、認知すれば、こちらが厳正に対処をするということで実際にさせていただいているところでございます。

　先ほど一人親方の話なのですが、国交省さんが、いいことではあって、社会保険加入運動とかを勧めていらっしゃる中で、労使がちょっと逃れたいというようなことで、一人親方に移行しているような動きもあると。業界団体等のアンケートの中でも一人親方が増えているというのは、どうもアンケート上で出ているということなので、こちらは一つ一つつぶすというのはなかなか難しいのですけれども、災害に遭ったときには、私どももちょっと監督署にこれから指示を強化しようと思っているのは、一人親方ですということであってもきちっと調査をしようと、その上で労働者性を見極めろという指示を強化することにしておりまして、そういう意味では一人親方さんが被災したときに、本来の労災補償が受けられないということがないようにきちんと対応はしていきたいというふうには考えています。

【佐藤会長】　　ほぼぎりぎりですが、もし、どうしてもという方、はい、どうぞ。

【蜂谷委員】　　意見です。

【佐藤会長】　　どうぞ。

【蜂谷委員】　　最後のほうのお話で、大学で講義をされたということなのですが、今後も続けていただければなと思いました。7校から8校と増えていらっしゃるということなので、やはりそういったいわゆる労働法関係の知識を就職する前に少しでも聞くことによって、興味を持つ学生も出てくるでしょうし、中には関係ないやと思う人もいるかもしれないですが、やはり人間というのは教えてもらってインプットされたものしかボキャブラリーとしてつかないと思うので、そういった意識付けの入口としてよろしいかと思います。またアルバイトという切り口から入られることで、学生の心をわしづかみというか、グリップが良かったのではないでしょうか。ああ、俺にも関係あるなというふうに思われているのではないかなと思います。

　その学生の方々がおうちに帰って、例えば御家族に今日はこんな話を聞いたんだよということをもし話された場合、それが3人家族だとして、仮にお父さん・お母さんと本人がいるとして、お母さんも、ちょっと自分の仕事にあてはめて考えてみようかな、とか、お父さんは例えば、「今、俺、部長なのだけれども、こういう立場でこう考えながら仕事をしているんだよ」、とか、そういった家族での会話が生まれると、より一層何かポジティブな雰囲気になるのかなという思いがいたしました。

　また、社会に出て働くことの意味というのを、就職活動を始める前にじっくり考えるいい機会になりますし、考える切り口の一つにもなると思います。そういった労働法制に関するある程度の知識を持った方が入社してくることで企業にも良い刺激や緊張感を得られ、いい意味で風通しが良くなると思いますし、同じボキャブラリーで話せることは重要だと思います。

　これからもぜひ続けていっていただきたいと思います。7校、8校はどうやって選ばれているのでしょうか。

【原口総務部長】　　年初に、結局年度末になるのですけれども、就職部のようなところに、こういうのをやりますけれどもいかがでしょうかともちかけています。そのときに就職部が中心となるパターンと、あと、授業のコマの1コマとして組み込まれるものがあります。なかなか日程が決まらないこともありまして、あとどれぐらい出ていかなければいけないのかなというのは、まだわからないところもあるのですけれども、そういう形で一応こちらのほうから大学のほうにお声掛けさせていただいて、日程調整ができた段階で、タイミングの合った幹部が説明に行くという形になります。

【佐藤会長】　　では、続けてくださいということですね。

【原口総務部長】　　はい。

【佐藤会長】　　まだまだご意見はあるかと思いますけれども、予定した時間がぎりぎりですので、ここまでというふうにさせていただいて、最後に事務局を代表して西岸局長から御挨拶をいただければと思います。

【西岸労働局長】　　本日は、我が局の行政運営に対しまして、あらゆる角度から御議論いただきましてありがとうございました。皆様からいただきました御意見を今後の行政運営に生かしてまいりたいと思っております。今後とも我々としては、一生懸命頑張ってまいりたいと思いますけれども、引き続き、いろいろな観点から御覧いただきまして、たくさんの御支援・御指摘をお願い申し上げまして、御礼の言葉とさせていただきます。どうもありがとうございました。

【佐藤会長】　　ありがとうございました。それでは、これで第7期第3回東京地方労働審議会を終わらせていただきたいと思います。どうもありがとうございました。

【一同】　　ありがとうございました。

【金田企画室長】　　本日は、長時間にわたり大変お疲れさまでございました。

―─　了　──