| 【Q 1】 |
事業主は女性労働者が、保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保するために、具体的にどのような措置を講じなければならないのでしょうか。 |
| 【A 1】 |
均等法では、事業主は、女性労働者が母子保健法に基づく妊産婦健診を受診するための通院時間を確保することができるようにすることを義務づけています。
具体的には、厚生労働省令により、女性労働者が次のような妊娠週数の区分に応じた回数、保健指導 又は健康診査を受けるために必要な時間を確保できるようにしなければならないとされています。
1 産前の場合
妊娠23週まで・・・・・・・・・・4週に1回
妊娠24週から35週まで・・・2週に1回
妊娠36週から出産まで・・・1週に1回
ただし、医師又は助産婦(以下「医師等」という。)がこれと異なる指示をしたときは、その指示により必要な時間を確保することができるようにすること。
2 産後(1年以内)の場合
医師等の指示により、必要な時間を確保することができるようにすること。
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| 【Q 2】 |
医師の指導事項を守るために必要な措置とは、具体的にどのような措置をとればよいでしょうか |
| 【A 2】 |
妊娠中又は出産後の女性労働者が、母子保健法の規定による保健指導又は健康診査に基づいて、医師等から何らかの指導を受けた場合、その指導事項を守ることができるようにするための勤務の軽減、勤務時間の短縮、休業等の適切な措置を講じることが、事業主に義務づけられており、具体的な内容については、「妊娠中及び出産後の女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針」において定められているところです。
なお、指針では、医師等の指導事項の内容を的確に伝達するため、「母性健康管理指導事項連絡カード」が定められており、事業主はその利用に努めることとされています。
「母性健康診断指導事項連絡カード」は厚生労働省ホームページからダウンロードすることができます。
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| 【Q 3】 |
母性健康管理に関する措置について就業規則に定める必要はありますか。また、どのように定めるとよいのでしょうか? |
| 【A 3】 |
母性健康管理の措置については就業規則の中に制度に関する規定を設けなくても、実際に講ずる業務が生じたときにはじめて対応するということも可能ですが、措置が的確に講じられるためには、あらかじめ、その具体的な取扱いや手続きについて就業規則に規定しておくことが重要です。
このとき、健康診査受診のための通院休暇制度、妊娠中の症状等に対応するための休暇制度等特別の休暇制度を導入するような場合は、休暇に関する事項として労働基準法上当該制度の内容を就業規則に記載し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。
具体的には、パンフレット「女性労働者の母性健康管理のために」(PDFファイル)を参考にしてください。 |
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| 【Q 4】 |
母性健康管理に関する措置の対象者は、妊娠中及び出産後の女性労働者としていますが、例外はないのでしょうか。 |
| 【A 4】 |
母性健康管理に関する措置は、労働者の健康に直接かつ重大な関係があるものですから、就業形態を問わず、パートタイム労働者や派遣労働者等有期契約の者についても、母性健康管理の措置の対象に含まれます。
なお、派遣労働者については、派遣元事業主及び派遣先事業主のいずれについても母性健康管理の措置義務があります。
また、日々雇用される者や期間雇用者を除外する旨を就業規則に規定することも法の趣旨に反することとなります。
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| 【Q 5】 |
勤務時間の短縮や休憩、休業の措置について、賃金の取扱いはどうするべきでしょうか。 |
| 【A 5】 |
勤務時間の短縮や休憩時間、休業中の賃金については、労使で話し合って決めることが望まれます。
なお、平成16年の厚生労働省の調査によると、通院休暇制度がある企業のうち休暇中の賃金が有給である企業は46.7%となっています。
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| 【Q 6】 |
事業主は、年次有給休暇をもって通院休暇に当てるよう指示してもよいでしょうか。
また、前年から繰り越された年次有給休暇の未消化分を通院休暇に当てるよう指示してもよいでしょうか。 |
| 【A 6】 |
通院休暇は勤務時間内に健康審査等受診のための時間を確保するという趣旨で設けられるものです。事業主が一方的に年次有給休暇や前年から繰り越された年次有給休暇の未消化分をもって通院休暇に当てるよう女性労働者に対して指示することは認められません。
ただし、女性労働者が自ら希望して年次有給休暇を取得して通院することを妨げるものではありません。
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| 【Q 7】 |
指針でいう「休憩時間」は、労働基準法第34条の「休憩」と同義に解釈しなくてはなりませんか。
また、休憩を取ることにより、休憩の時間分終業時刻を繰り下げることは可能ですか。休憩回数の増加とは、例えば、昼1時間であるものを30分ずつ2回に分ける方法でもよいのでしょうか。 |
| 【A 7】 |
指針でいう「休憩時間」の趣旨は、事実上休憩させる趣旨であり、労働基準法第34条の休憩と同義ではありません。
休憩の措置を講ずることにより、実質的に勤務時間が短縮されたとしても、そのことを理由として終業時刻を繰り下げることは、本措置の趣旨に反するものです。
また、休憩は、母性健康管理の観点から労働基準法第34条の休憩と別に設けられたものですから、労働基準法上の休憩時間を確保した上で、更に必要に応じて休憩回数を増加する必要があります。従って、御質問のような分割は認められません。 |
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| 【Q 8】 |
妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置において、措置の中に休業もありますが、私傷病による休業とは別扱いとなるのでしょうか。 |
| 【A 8】 |
妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置として休業が必要な場合、どのような休暇制度を適用するかについては個々の事業主に任されており、私傷病による休業(病気休暇)で対応することも一つの方法です。
ただし、妊娠障害休暇等特別の休暇制度を設けている場合には、休業中の賃金支払の有無等については、病気休暇等の休暇制度を利用する場合の条件を下回ることのないよう定めることが望まれます。
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| 【Q 9】 |
母性健康管理指導事項連絡カード(又は医師の診断書等)を見せずに女性労働者が事業主に対して措置の申出をした場合、事業主は当該労働者の申出に応ずる義務があるのでしょうか。 |
| 【A 9】 |
女性労働者が主治医等による指導事項があった旨申し出た場合には、母性健康管理指導事項連絡カード等の提示がなくても事業主は適切な措置をとることが必要です。指導の有無が不明確な場合には、女性労働者を介して主治医等に連絡をとり、判断を求める等適切な対応が必要です。
しかしながら、妊産婦の通勤緩和及び休憩の措置に関しては、医師等の具体的な指導が確認できない場合であっても、女性労働者からの申出があれば、通勤事情や作業状況を勘案し、適切な対応を講じることが事業主の望ましい対応といえましょう。
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| 【Q10】 |
妊産婦検診を受けた女性労働者から、医者から2週間ほどの休業が必要と言われたとの申し出がありました。現在業務が大変忙しいのですが、申し出のとおり休業させなければならないのでしょうか。 |
| 【A10】 |
妊娠中又は出産後の女性労働者が、母子保健法の規定による保健指導又は健康診査に基づいて医師等から何らかの指導を受けた場合に、その指導事項を守ることができるようにするための措置を講じることは事業主の義務ですので、問いのような医師からの指導があった場合には、事業主は、業務の繁閑にかかわらず、医師から指導された期間休業をさせなければなりません。
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