| 【Q1】 |
資金繰りが厳しく手形の不渡りを発生させないために、取引先などへの支払を優先し、賃金の支払を待ってもらおうと考えていますが、問題ないですか。 |
| 【A1】 |
賃金は一般の債権に優先される先取特権がありますので、賃金の支払の方を優先させなければなりません。
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| 【Q2】 |
会社の経営状態が悪く、従業員の給料を5日遅れでしかも80%しか支払うことができませんでした。会社が倒産すれば従業員も困るわけですからやむを得ない選択であったと考えていますが、法律的にはどうなるのでしょうか。 |
| 【A2】 |
賃金は、毎月一定期日に全額を支払わなければならないこととされています。
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| 【Q3】 |
不況で仕事量が減少し、週4日勤務のパートタイマーについて1日は休業させようと考えています。この1日について何らかの手当を支払う必要がありますか。 |
| 【A3】 |
会社都合による休業となりますので、平均賃金の6割以上を休業手当として支払わなければなりません。
※ 平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前3カ月間に、その労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいいます。なお、賃金締切日がある場合は、その起算日は直前の賃金締切日です。また、雇入れ後3カ月に満たない者については、計算期間は雇入れ後の期間です。
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| 【Q4】 |
会社が先日2回目の不渡りを出し、事実上倒産しました。最後の2か月分の給料が未払となっていますが、諦めるしかないでしょうか。 |
| 【A4】 |
破産手続がとられたのかどうかなど事案により異なりますが、一定の条件を満たせば国の立替払制度もありますので、会社を管轄する労働基準監督署に給料明細などの資料を持参の上、相談してみて下さい。
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| 【Q5】 |
毎月の賃金から従業員の食事代を控除したいのですが、何か手続が必要ですか。 |
| 【A5】 |
税金、社会保険料等の法律で控除が認められているもの以外を賃金から控除する場合は、労働者の過半数を組織する労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する労働者との書面の控除協定が必要です。
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| 【Q6】 |
当社の従業員が製品の配達途中、不注意により製品を破損してしまいました。損害賠償分を賃金から控除することは可能ですか。 |
| 【A6】 |
不注意の内容が、労働者の重大な過失による場合は、民事上の損害賠償の請求も可能なときもあります。ただし、会社側でその損害を具体的に明らかにする必要があります。また、従業員の了解なしに一方的に賃金から損害賠償分を控除することは、賃金の全額払を定めている労働基準法に抵触します。
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| 【Q7】 |
従業員Bの勤務態度が悪く、遅刻もしばしばです。制裁として3か月間、給料を10%減らそうと思いますが、注意すべき点について教えて下さい。 |
| 【A7】 |
減給の制裁を行う場合は、制裁の内容を就業規則に規定しておく必要がありますし、1回の事案による制裁は平均賃金の2分の1まで、また、一賃金支払期について数事案発生してもその合計額がその支払期賃金総額の10分の1までという制限がありますので、ご質問のような制裁は許されません。
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| 【Q8】 |
給料が最低賃金を上回っているかどうかを比較する場合に通勤手当、職務手当、賞与は含めてもいいのでしょうか。 |
| 【A8】 |
最低賃金と実際の賃金を比較する場合に、含めない賃金については、最低賃金法の省令等によって、「(1)臨時に支払われる賃金(結婚手当等)、(2)1ヵ月を超える期間ごとに支払われる手当(賞与等)、(3)所定時間外労働、所定休日労働及び深夜労働に対して支払われる賃金、(4)当該最低賃金において算入しないことを定める賃金(精皆勤手当、通勤手当、家族手当)」となっています。したがってご質問のうち通勤手当、賞与は比較の際は含めないということになります。
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