| 【Q1】 |
当社では正社員には当然有給休暇の制度がありますが、パート、アルバイトにはありません。このような取扱いでよろしいでしょうか。 |
| 【A1】 |
労働基準法上、パート、アルバイトも労働者であることから、正社員と同様に請求があれば年次有給休暇を与えなければなりません。ただし、週所定労働時間が30時間未満で、かつ、所定労働日数が週4日以下のパート、アルバイトについては、労働日数に応じて権利として発生する休暇日数が少なくなります。ちなみに、発生する休暇日数は半年継続勤務、8割以上の出勤を条件として一般労働者10日、週4日のパート、アルバイト7日となっています。
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| 【Q2】 |
パートタイマーに年休を付与しなければならないでしょうか。 付与する場合、基準日はいつでしょうか。また、年度途中で所定労働日を変更した場合、付与日数をどのように取り扱うべきでしょうか。 |
| 【A2】 |
6ヶ月間継続勤務し、8割の出勤率があれば、比例日数に応じた年休を付与しなければなりません。
基準日については、予定の労働日数に応じた日数の年休を付与するものであり、年度途中で労働日数が、増加したとしても付与日数を見直す必要はありません。
しかし、会社と労働者の話し合いで、年休の日数を増やすことは差支えありません。
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| 【Q3】 |
当社は従業員5名と規模が小さいのですか、それでも従業員からの請求があれば有給休暇を与えなくてはなりませんか。 |
| 【A3】 |
年次有給休暇制度は、事業場の業種、規模に関係なく、全ての事業場の労働者に適用されます。労働基準法は、労働条件の最低基準を定めた強行法規ですので、従業員から請求があれば、合理的な理由がない限り有給休暇を与えなければなりません。
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| 【Q4】 |
会社の最も忙しい時に、ある従業員が有給休暇の請求をしてきましたが、認めなくてはいけませんか。 |
| 【A4】 |
会社には有給休暇の日を変更する「時季変更権」が認められていますが、判例等の動向をみても極めて限定的にしか認められていませんので、従業員の大半が同時に請求してきた場合は格別、そうでない限り与えなくてはならないと考えた方がよいと思われます。
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| 【Q5】 |
1か月後に退職を控えた従業員が退職日までは残った有給休暇を全て使い、出勤しないと言い出しました。引継の問題もあり、大変困っていますが認めなくてはなりませんか。 |
| 【A5】 |
会社には「時季変更権」があることは理解していただいたと思いますが、退職する従業員にはこれを行使する余地はありませんので、法律的には認めなくてはならないという結論になります。会社の実情を十分従業員に伝え、理解を得ることしか方法はないと思われます。
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| 【Q6】 |
本年度から年末・年始の休暇に各従業員が持っている有給休暇をドッキングさせて、10連休にしようと考えています。その場合の手続について教えて下さい。 |
| 【A6】 |
本来年次有給休暇をいつ使うかは各従業員の自由ですが、労働時間短縮の面からはご質問のような手法は有効と思われます。労働基準法においては、各従業員が持っている有給休暇日数のうち5日を超える部分については、計画的付与が認められています。その場合、所轄労働基準監督署長への届出は必要ありませんが、労使協定を締結しておかなければなりません。
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| 【Q7】 |
基準日を1月1日とし、4月1日に入社した者には10日の年休を付与し、翌年1月1日に11日の年休を付与することとした場合、出勤率の算定はどのように行うのでしょうか。 |
| 【A7】 |
行政通達により「短縮された期間は全期間出勤したものとみなすものであること。」との取扱いがしめされており、これによって算定しなければなりません。設問の場合には入社の4月1日から12月31までの9ヵ月の実績と残り3ヶ月間 (翌年の1月1日から3月31日までの間 )は全期間出勤したものとみなして1年間の出勤率を算定することとなります。なお、それ以降は基準日ごとの1年間の実績で算定することとなります。
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| 【Q8】 |
定年退職後、再雇用した場合、勤続年数を通算して年休を与えなければならないでしょうか。 |
| 【A8】 |
年次有給休暇を付与することが必要となるための要件のひとつとして、労基法第39条では「6ヶ月以上継続勤務」することを定めとしていますが、この「継続勤務」とは、労働契約が存続している期間の意であり、いわゆる在籍期間のことであると解されています。労働契約が存続しているか否かの判断は、実質的に判断されるべき性格のものであり、形式上労働関係が終了し、別の契約が成立している場合であっても、前後の契約を通じて、実質的に労働関係が継続していると認められる限りは、労基法第39条にいう継続勤務と判断されます。定年退職による退職者を引き続き委嘱等として再採用している場合(退職手当規定に基づき、所定の退職手当を支給した場合を含む。)は、継続勤務となります。ただし、退職と再採用との間に相当期間が存し、客観的に労働関係が継続していないと認められる場合はこの限りではありません。
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| 【Q9】 |
年次有給休暇を多く取得する従業員の皆勤手当やボーナスを減額することはできますか。 |
| 【A9】 |
労働基準法で明確に不利益的取扱いが禁止されていますので、一切できません。
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| 【Q10】 |
業務上の傷病や産前産後で休業している日数及び育児休業期間・介護休業期間は欠勤扱いとしてよいでしょうか。 |
| 【A10】 |
労基法第39条第7項は、労働者が業務上負傷し、又疾病にかかり、療養のために休業した期間及び育児休業介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第2条第1号に規定する育児休業をした期間又は同条第2号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が労基法第65条の規定により休業した期間は、出勤率の関係では出勤したものとみなす旨を規定しています。これらの休業期間については本来欠勤でありますが、出勤率の算定に当たっては出勤したものとみなして、労働者の故意過失によらないこれらの長期休業について年次有給休暇の付与に当たり不利に働くことがないように取り扱っているものであります。したがって、設問の期間は、出勤したものとして取り扱わなければなりません。
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| 【Q11】 |
本年度発生した年次有給休暇の未消化分は、どうなるのですか。 |
| 【A11】 |
時効は2年であり、翌年度に限り繰り越せることとなります。 |
