職場のセクシュアルハラスメント対策は事業主の義務です!!
 職場でのセクシュアルハラスメントは、労働者の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であり、能力発揮を妨げるとともに、企業にとっても職場秩序や業務の遂行を阻害し、社会的評価に影響を与える問題です。裁判となった場合、企業に使用者責任が問われるケースも増えています。未然の防止対策こそが重要といえます。

※職場でのセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主は男女労働者を対象に、雇用管理上必要な措置を講じなければなりません(男女機会均等法第11条)。

 雇用均等室では、職場におけるセクシュアルハラスメントの防止のため労働者や企業からの相談に応じるとともに、事業主に対し実行ある防止対策を講じるよう指導を行っています。

職場におけるセクシュアルハラスメントとは
職場におけるセクシュアルハラスメント対策のポイント
事業所におけるセクシュアルハラスメント対策規定例、相談・苦情への対応フロー例
職場におけるセクシュアルハラスメントのご相談は
その他、セクシュアルハラスメント関係情報((財)21世紀職業財団ホームページ)

厚生労働省ホームページから詳しい資料が入手できます。

職場におけるセクシュアルハラスメント対策のポイント
 職場でのセクシュアルハラスメント対策として事業主が講ずべき具体的な措置の内容及び措置の例示は、セクシュアルハラスメント防止指針で示されており、企業規模や職場の状況の如何を問わず必ず講ずる必要があります。
 以下、特に書面化や労働者への周知が必要なチェックポイントです。自社の対策を見直していただき、男女労働者がいきいきと働くことができる雇用管理をしましょう。
 *労働者とは、正社員、パートタイマーなど非正規社員のみならず派遣社員も含みます。
基本的な体制について
(1)  セクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、周知・啓発すること。
チェックポイント
我が社において、こういう行為はセクシュアルハラスメントです(内容)、そういう行為は許しませんということ(方針)を明確にしていますか。

就業規則の服務規律への明記、社内報への記載等により労働者に確実に周知していますか。

(2)  セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、周知・啓発すること。
チェックポイント
「対処の内容」を文書に規定することについては、セクシュアルハラスメントに係る性的な言動をした場合に具体的にどのような対処がなされるのかをルールとして明確化し、労働者に認識させ、もってセクシュアルハラスメントの防止を図ることを目的とするものです。懲戒規定において具体的な性的言動の態様を処分の内容に直接対応させて規定することのほか、どのような性的言動がどのような処分に相当するか判断するに当たっての判断要素を明らかにする方法も考えられます。

労働者に周知していますか。

(3)  相談窓口をあらかじめ定めること。
チェックポイント
労働者に周知していますか。

(4)  相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。
チェックポイント
相談・苦情にどう対応するか、マニュアルをあらかじめ作成していますか。
相談の申出があった場合について
(5)  事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
チェックポイント
問題が生じた場合の担当部署や対応の手順などをあらかじめ定めていますか。

(6)  事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置を適正に行うこと。
(7)  再発防止に向けた措置を講ずること。(事実が確認できなかった場合も同様)
全体的な対応について
(8)  相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
チェックポイント
労働者が安心して相談できるよう、プライバシー保護のために必要な措置を講じ、その旨を周知していますか。

(9)  相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、周知・啓発すること。
チェックポイント
不利益な取扱いを行わない旨を定め、周知・啓発していますか。

講じていない措置があったら ⇒ご相談・お問い合わせは雇用均等室(電話055-225-2859)へ
⇒厚生労働省ホームページから参考資料が入手できます。
【参考:対応事例】
行為者に厳正に対処する方針等を定め、労働者に周知・啓発している例

A社 : 就業規則(正社員及びパートタイム労働者向け)(懲戒規定)により記載した例

B社 : 就業規則に委任規定を設けた上で、詳細を別規定に定めた例
 就業規則本体の委任規定の根拠を定め、これに基づいた別規定を定めています。この場合、別規定も就業規則に含まれます。

C社 : セクシュアルハラスメントを行った場合の対処の内容をパンフレット等で周知した例
 就業規則の「懲戒規定」に懲戒事由としてセクシュアルハラスメントを規定した上で、どのような性的言動が、どのような処分に相当するかについては、懲戒処分にあたっての判断要素を明らかにし、これをパンフレット等で周知することで措置を講じたことになります。なお、判断要素については、下記の例の他、犯罪性の有無、反復・継続性、加害者の改悛の程度等が考えられますが、いずれにしても、対処の内容を決定する場合に重視するセクシュアルハラスメント行為に含まれうる要素を示す必要があります。
相談・苦情への対応フローの例 例1~3(PDF) 例4(Word)
ポスターの例


確認しましょう!!職場におけるセクシュアルハラスメントとは
 …男女雇用機会均等法でいう、事業主が雇用管理上防止すべき対象とする「職場でのセクシュアルハラスメント」とは?
「労働者」とは… ・対象は、男女労働者


・非正規労働者を含む、事業主が雇用する労働者のすべて
・派遣労働者については、派遣元・派遣先事業主共に措置を講ずることが必要

 いわゆる正規労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員等いわゆる非正規労働者を含む。
 また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者(派遣先事業主)についても、労働者派遣法第47条の2の規定により、その指揮命令の下に労働させる派遣労働者を雇用する事業主とみなされ、均等法第11条第1項の規定が適用されることから、派遣先事業主は、派遣労働者についてもその雇用する労働者と同様に措置を講ずることが必要。
「職場」とは… ・事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所
・通常就業している場所以外の場所でも、労働者が業務を遂行する場所
・勤務時間外の宴会等でも、実質上職務の延長と考えられるものは職場に該当

〔職場の例〕
 取引先の事務所、取引先と打合せをするための飲食店(接待の席も含む)、顧客の自宅(保険外交員等)のほか、取材先(記者)、出張先及び業務で使用する車中等。
〔実質上職務の延長となる職場とは〕
 判断に当たり、職務との関連性、参加者、参加が強制的か任意か等を考慮して個別に行うこと。
「性的な言動」とは… ・性的な内容の発言及び性的な行動
・事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者等も行為者
 になり得る
・女性が女性に、男性が男性に対して行う場合も含む

(1) 性的な内容の発言…
性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報(噂)を意図的に流布することのほか、性的冗談、からかい、食事・デート等への執拗な誘い、個人的な性的体験談を話すこと等。
(2) 性的な行動…
性的な関係を強要すること、必要なく身体に触ること、わいせつな図画(ヌードポスター等)を配布・掲示することのほか、強制わいせつ行為、強姦等。
職場におけるセクシュアルハラスメントの種類

〔対価型セクシュアルハラスメント〕
 職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応(拒否や抵抗等)により、当該労働者が解雇、降格、減給等(その他、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換等)の不利益を受けること。

(典型的な例)
  • 事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、当該労働者を解雇すること
  • 出張中の車中において上司が労働者の腰、胸等に触ったが、抵抗されたため、当該労働者に不利益な配置転換をすること
  • 営業所内において事業主が日頃から労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、当該労働者を降格すること
〔環境型セクシュアルハラスメント〕
 職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること。(就業環境が害されたとする一定の客観的要件が必要。)

(典型的な例)
  • 事務所内において上司が労働者の腰、胸等に度々触ったため、当該労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること
  • 同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、当該労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと
  • 労働者が抗議をしているにもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲示しているため、当該労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと


(秘密厳守・無料)

 雇用均等室では、職場でのセクシュアルハラスメントに関する相談を受け付けています。
会社に苦情・相談窓口がない、会社で対応をしてもらえないといった働く方からの相談だけでなく、会社の方で従業員からセクシュアルハラスメントの相談を受けたが対応の仕方がわからないといった場合も、雇用均等室にご相談ください。
 

○相談
 相談日:月曜日~金曜日(祝日を除く) 8時30分~17時15分
 場所 :山梨労働局雇用均等室4階
 申込先:055-225-2859(雇用均等室)

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