有期労働契約の見直し
有期労働契約
| 1. (契約期間の上限の延長) | ||
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雇用の多様化が進む中で、有期労働契約が労使双方にとって良好な雇用形態として活用されていくことが必要。 |
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有期契約労働者は、その多くが契約の更新を繰り返すことにより一定期間継続して雇用されている現状にある。 |
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特に3年程度の期間まで継続しているケースが多い。 |
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有期労働契約の期間の上限を |
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| 1. | 原則3年に延長し(現行は1年)、 | |
| 2. | 高度の専門的な知識等を有する者や満60歳以上の者については5年とする。〔第14条第1項〕 2.の特例の対象となる労働者の範囲については、大臣告示で定めることとしており、 労働政策審議会労働条件分科会において検討予定。 具体的には、弁護士・公認会計士など専門的な知識、技術または経験であって、高度なものを有しており、自らの労働条件を決めるにあたって、交渉上劣位に立つことのない労働者とすることを想定。 有期契約労働者は、一定の場合を除き(注1)、当該労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、いつでも退職することができる。〔附則第137条〕 ⇒この措置は、改正法附則第3条(注2)による措置が講じられるまでの暫定措置となっている。 |
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2. (有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準) |
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有期労働契約が労使双方にとって良好な雇用形態として活用されていくためには、有期労働契約の雇止め等をめぐるトラブルを防止していくことが必要。 厚生労働大臣が「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準」を定め、当該基準に基づき、労働基準監督署が必要な助言・指導を行う。〔第14条第2項・第3項〕 ⇒当該基準は大臣告示により定めることとしており、雇止めの事前の通知など、現行の「指針」(注3)の内容を基礎として、労働政策審議会労働条件分科会において検討予定。 |
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注1
| 暫定措置が適用とならない場合は、次のとおりとなっている。 | ||
| 1. | 一定の事業の完了に必要な期間を定める労働契約の場合 | |
| 2. | 第14条第1項各号に規定する労働者(高度で専門的な知識等を有するもの及び満60歳以上の者)の場合 | |
注2
| 「政府はこの法律の施行後3年を経過した場合において、この法律による改正後の労働基準法第14条の規定について、その施行の状況を勘案しつつ検討を加え、その結果に基づいて必要な措置を講ずるものとする。」(改正法附則第3条) |
注3
| 「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する指針」(平成12年12月28日基発779号)においては、有期労働契約の締結及び更新・雇止めにあたり、使用者は次の点について適切な措置を講ずるべきとしている。 | ||
| 1. | 契約の締結に際し、更新の有無及びその考え方、更新・雇止めを行う場合の判断基準を説明するように努めること。 | |
| 2. | 更新に際し、契約期間を不必要に短くすることなく、契約の実態や労働者の希望に応じ、できるだけ長くするよう努めること。 | |
| 3. | 雇止めをする場合は、少なくとも30日前に予告するよう努めること。 | |
| 4. | 雇止めをする場合は、労働者が望んだ場合には「契約期間の満了」とは別に更新をしない理由を告知するよう努めること。 | |
