●障害者向けハローワーク求人

障害のある方向けの専用求人をハローワークに提出することができます。一般求人よりも注目度が増しますので、障害者雇用を進めやすくなります。
・一般求人件数　：約35,000件
・障害者専用求人：約1,010件 ←注目度UP
（2024年3月26日時点　就業場所が北海道の求人）

【事業所PR情報の掲載】

通常の求人票には載せられない「障害がある求職者に向けたPR」をすることが可能です。
(求職者はハローワークインターネットサービスで確認することができます)
●障害者に実施している合理的配慮の例
●障害者の就労や定着に関するサポート体制
●障害者雇用に関するアピールポイント

●障害者の求職情報検索

ハローワークインターネットサービスの「求職情報検索」で障害者に限定した検索が可能です。障害の種類等の情報を確認することができます。リクエスト機能もあります。
※ハローワークの紹介前に選考を行った場合、各種助成金制度の対象とならない場合がありますのでご留意願います。

●ハローワークの企業支援

・相談窓口で障害者雇用に向けた相談を実施します。
・障害者向けの求人の作り方などのご説明をいたします。
・企業の皆さまからいただいた情報を窓口で共有し、適格な方の紹介に努めます。
・企業と求職者をマッチングする面接会を開催します。
・地域障害者職業センターと連携し、職務の選定や配置部署の検討のお手伝いを行います。

障害者雇用をお考えの際には、お気軽に管轄のハローワークまでご相談ください。

ハローワーク札幌北の企業支援（PDF）

●精神・発達障害者しごとサポーター養成講座

精神・発達障害者の同僚である皆さまに、精神・発達障害についての正しい知識と理解を持って、精神・発達障害者を温かく見守り、支援する応援者＝「精神・発達障害者しごとサポーター」となっていただけるよう、精神・発達障害者しごとサポーター養成講座を開催しております。

●費　用：無料
●所要時間：約2時間
●お申込み：各ハローワークのみどりのコーナーへ
　　　　　　お申し出ください。

精神・発達障害者しごとサポーター養成講座リーフレット（PDF）

＜サポーター意思表示グッズ＞

精神・発達障害者しごとサポーター養成講座を受講した方には、意思表示グッズをお渡しします。職場内で「自分は精神・発達障害に関して一定の知識、理解がある」ということを意思表示するツールとしてご活用ください。

■事前に基本的な学習をしたいときは

　精神・発達障害者しごとサポーター養成講座」のe-ラーニング版

●障害者雇用率制度

従業員が一定数以上の規模の事業主は、従業員に占める身体障害者・知的障害者・精神障害者の割合を「法定雇用率」以上にする義務があります。（障害者雇用促進法43条第1項）

令和6年4月1日時点の民間企業の法定雇用率は2.5%です。従業員を40.0人以上雇用している事業主は、障害者を1人以上雇用しなければなりません（段階的に引き上げられる予定です）。

法定雇用率の改正予定
	令和6年3月まで	令和6年4月～	令和8年7月～
民間企業の法定雇用率	2．3％	2．5％	2．7％
（対象事業主の範囲）	43.5人以上	40.0人以上	37.5人以上

リーフレット「障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について」（PDF）

資料「障害者雇用率達成指導の流れ」（PDF）

障害者雇用納付金制度の概要（外部リンク）

資料「障害者雇用納付金制度の概要」（PDF）

【除外率制度について】

障害者の就業が一般的に困難であると認められる業種について、雇用する労働者数を計算する際に、除外率に相当する労働者数を控除する制度（障害者の雇用義務を軽減）を設けられていました。この除外率制度は、ノーマライゼーションの観点から、平成14年法改正により廃止となりましたが、経過措置として、当分の間、除外率設定業種ごとに除外率を設定するとともに、廃止の方向で段階的に除外率を引き下げ、縮小することとされています（法律附則）。

令和7年4月からの変更点

●雇用の分野における障害者の差別禁止及び合理的配慮の提供義務

【障害者に対する差別の禁止】

（障害者雇用促進法第34～35条）

事業主は、募集・採用において、障害者に対して障害者でない者と均等な機会を与えなければなりません。また、賃金・教育訓練・福利厚生その他の待遇について、障害者であることを理由に障害者でない者と不当な差別的取扱いをしてはなりません。

【障害者に対する合理的配慮】

（障害者雇用促進法第36条の2～36条の4）

・事業主は、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、募集・採用に当たり障害者からの申出により障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければなりません。
・障害者である労働者と障害者でない労働者との均等待遇の確保や、障害者である労働者の能力発揮の支障となっている事情を改善するため、障害の特性に配慮した、施設整備、援助者の配置などの必要な措置を講じなければなりません。
※事業主に対して「過重な負担」を及ぼすこととなる場合は、この限りではありません。

周知用リーフレット（PDF）

周知用パンフレット（PDF）詳細はこちら

障害者雇用　無料相談窓口　全国障害者雇用事業所協会＜厚生労働省委託事業＞
（外部リンク）

合理的配慮の例
	ケース	合理的配慮の例
身体障害者	車いすの使用の場合	車いすの使用や自動車通勤など職場内の移動や通勤手段が安定的に獲得できるように配慮する。
視覚障害者	全盲や弱視の場合	スイッチなどのボタンや手すりに点字シールを貼る。机の角にクッション材を貼る。整理整頓を心がけ安全性を確保する。
聴覚障害者	聴力レベルが低い場合	筆談は読みやすい字、長い文章は避け、短く区切る。比喩や曖昧な文字は避け、具体的で明確な表現方法を用いる。口話で話すときは、相手と正面に向かい合い、自分の唇がまっすぐ見えるようにする。
内部障害	心臓機能障害などの場合	検査などで通院する際や体調が悪くなったときに早めに受診できるように配慮する。個々の状況に合わせて、無理のないような仕事を選ぶ。
知的障害者	意思疎通が苦手な場合	曖昧な指示は避け、具体的に説明する。作業工程を細分化する。見本やマニュアルをみせて指示を行う。
精神障害者	そううつ病や統合失調症など	職場で日常的に関わることができ、信頼関係を築くことのできる担当者を決めておく。定期的な面談を確保する。通院・服薬の遵守に配慮する。
てんかん	てんかん発作を主症状とする場合	薬の処方や検査のための定期的な受診の配慮を行う。本人の状況を踏まえ、作業手順や安全装置、職場環境を整える。
発達障害者	ASDやADHDなど	できる仕事は何か、苦手な仕事は何かを把握した上で、本人の適性に応じた配置を行う。過敏な感覚がある場合、刺激の多い場所を避ける。職場のルールは、文章やメモにして図表などで具体的に示す。

あくまでも一例となりますので、個々の特性に応じてご本人と相談し進めてください。

雇用の分野における障害者への差別禁止・合理的配慮の提供義務について＜厚生労働省＞
（外部リンク）

●障害者雇用に関する届出

【障害者雇用状況報告】

（障害者雇用促進法第43条第7項）

従業員43.5人以上の事業主は、毎年6月1日現在の障害者の雇用に関する状況をハローワークに報告する義務があります。
報告時期に用紙を送付しますので、必要事項を記載の上7月15日までに報告してください。電子申請によって報告することもできます。

＜障害者雇用推進者の選任＞

障害者の雇用義務のある事業主は、企業内で障害者雇用の取組体制を整備する「障害者雇用推進者」を選任するよう努める必要があります（人事労務担当の部長クラスを想定しています）。毎年6月1日現在の障害者の雇用に関する状況（障害者雇用状況報告）をハローワークに報告する様式内に、障害者雇用推進者の役職・氏名を記入する欄があります。

【解雇届】

（障害者雇用促進法81条第1項）

障害者を解雇しようとする事業主は、その旨を速やかにハローワークに届け出なければなりません。
障害者の再就職は一般の求職者と比べて困難であるとされているため、ハローワークでは、解雇される障害者に対して、早期再就職の実現に向けて的確かつ迅速な支援を行っています。
※※週所定労働時間20時間未満の常時雇用する障害者を解雇する場合も、届出が必要です。

周知用リーフレット（PDF）

解雇届様式（Excel）