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性差別の禁止         

○性別を理由とする差別の禁止(法第5条・6条)

 募集・採用、配置(業務の配分及び根限の付与を含む。)・昇進・降格・教育訓練、一定の福利厚生(※)、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨・定年・解雇・労働契約の更新について性別を理由とする差別を禁止しています。 

 (※)福利厚生の具体的な範囲は厚生労働省令で定められている次の4つの事項です。
  1. 生活資金、教育資金その他労働者の福祉の増進のために行われる資金の貸付け 
  2. 労働者の福祉の増進のために定期的に行われる金銭の給付
  3. 労働者の資産形成のために行われる金銭の給付
  4. 住宅の貸与


 〈禁止とされる差別の例〉

  • 募集または採用に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること

例えば:営業職は男性、事務職は女性に限定して募集すること

社員を採用する際、男性は正社員として、女性はパートとして採用すること。

  • 一定の職務への配置に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること。

例えば:男女は外勤業務に、女性は内勤業務に従事させること。

派遣元事業主が、労働者派遣の対象を男女のいずれかのみとすること。

  • 一定の役職への昇進に当たって、その条件を男女で異なるものとすること。

例えば:女性のみ、一定の年齢に達したことを理由に一定の役職までしか昇進できな

いものとすること。

  • 福利厚生の措置の実施に当たって、その条件を男女で異なるものとすること。

例えば:女性についてのみ、婚姻を理由として、社宅の貸与の対象から排除すること。

  • 雇用形態の変更について、男女で異なる取扱いをすること。

例えば:経営の合理化に当たり、女性のみ正社員からパートへの変更を強要するこ

と。

  • 退職の勧奨に当たって、男女のいずれかを優先すること。

例えば:男性よりも優先して女性に対して退職の勧奨をすること。

 

○間接差別の禁止(法第7条)
 労働者の性別以外の事由を要件とするもののうち、実質的に性別を理由とする差別となるおそれがあるものとして、省令で規定する以下の3つの措置については、合理的な理由が認められる場合を除き、間接差別として禁止しています。 
  1. 労働者の募集又は採用に当たって、労働者の身長、体重又は体力を要件とすること
  2. コース別雇用管理を行っている場合における「総合職」の労働者の募集又は採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること
  3. 労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること

 

※なお、省令で規定するもの以外については男女雇用均等法違反ではありませんが、裁判において、間接差別として違法と判断される可能性があります。

  

    

○女性労働者に係る措置に関する特例(法第8条)
 過去の女性労働者に対する取扱い等が原因で雇用の場において男性労働者との間に事実上の格差が生じている状況を改善する目的で行う女性のみを対象とした措置や女性を有利に取扱う措置は法律違反となりません。

 

セクシュアルハラスメント対策   
○職場におけるセクシュアルハラスメント防止のために、雇用管理上必要な対策を事業主に義務づけています(法第11条)

〈雇用管理上とるべき対策〉

  1. セクシュアルハラスメントの内容及びセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること
  2. セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること
  3. 相談窓口をあらかじめ定めること
  4. 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、セクシュアルハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること
  5. 相談の申出があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認すること
  6. 事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置をそれぞれ適正に行うこと
  7. 再発防止に向けた措置を講ずること。事実関係が確認できなかった場合も同様の措置を講じること
  8. 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知すること
  9. 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として、不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること



妊娠中・出産後の健康管理に関する措置(母性健康管理)

○事業主は、妊娠中・出産後の女性労働者が保健指導・健康診査を受けるために必要な時間を確保し(法第12条)、医師等による指導事項を守ることができるよう必要な措置を講じなければなりません(法第13条)
 <女性労働者の母性健康管理に必要な措置>
  女性労働者が妊婦のための保健指導又は健康診査を定期的に受診するために必要な時間を、下記の頻度で確保できるようにすること。

・妊娠中
 妊娠23週まで       4週間に1回
 妊娠24週から35週まで  2週間に1回 
 妊娠36週以後出産まで   1週間に1回
・産後(出産後1年以内)

 医師等が保険指導又は健康診査を受けることを指示したときは、その指示するところにより、必要な時間を確保できるようにしなければなりません。

 ※ただし、医師または助産師(以下「医師等」)が異なる指示をしたときは、その指示に従って、必要な時間を確保できるようにしなければなりません。

 

 妊娠中及び出産後の女性労働者が、保健指導又は健康診査を受け、医師等から指導を受けた場合、その指導を守ることができるよう、事業主は下記に示す勤務時間の変更や勤務の軽減等必要な措置を行うこと。

  • 妊娠中の勤務緩和

(時差出勤、勤務時間の短縮、交通手段・通勤経路の変更 等)

  • 妊娠中の休憩に関する措置

(休憩時間の延長、休憩回数の増加、休憩時間帯の変更 等)

  • 妊娠中または出産後の症状等に対応する措置

(作業の制限、勤務時間の短縮、休業 等)

※医師の指導がない場合や不明確な場合にも、女性労働者を介して主治医や産業保健スタッフと連絡をとり判断を求めるなど、適切な対応が必要です。

 女性労働者等に対する情報提供サイトURL:http://www.bosei-navi.go.jp/(PCのみ)、http://www.bosei-navi.go.jp/mobile/(携帯のみ))を運営し、産婦人科医や相談員が女性労働者からの相談にも対応しています。

妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止

○妊娠・出産・産休を取得したことなど厚生労働省令で定める事由を理由とする解雇や労働契約の更新をしないことなどの不利益取扱いを禁止しています(法策9条) 

 


事業主の以下の行為は禁止されています。

  1. 女性労働者が婚姻、妊娠、出産した場合には退職する旨をあらかじめ定めること
  2. 婚姻を理由に女性労働者を解雇すること
  3. 厚生労働省令で定められている事由(※)を理由に、女性労働者に対し不利益な取扱いをすること。また、妊娠中・産後1年以内の解雇は、事業主が、妊娠等が理由ではないことを証明しない限り無効とされています

(※)厚生労働省令で定められている事由

  1. 妊娠したこと
  2. 出産したこと
  3. 母性健康管理措置を求め、または受けたこと
  4. 坑内業務・危険有害業務に就けないこと、これらの業務に就かないことの申出をしたこと、またはこれらの業務に就かなかったこと
  5. 産前休業を請求したことまたは産前休業したこと、産後に就業できないこと、または産後休業したこと
  6. 軽易業務への転換を請求し、または転換したこと
  7. 時間外等に就業しないことを請求し、または時間外等に就業しなかったこと
  8. 育児時間の請求をし、または取得したこと
  9. 妊娠または出産に起因する症状により労働できないこと、労働できなかったこと、または能率が低下したこと

 <禁止される不利益な取扱いの例>

  • 解雇すること。
  • 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
  • あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に当該回数を引き下げること。
  • 退職の強要や正社員からパートタイム労働者等への労働契約内容の変更の強要を行うこと。
  • 降格させること。
  • 就業環境を害すること。
  • 不利益な自宅待機を命ずること。
  • 減給をし、または賞与等において不利益な算定を行うこと。
  • 昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと。
  • 不利益な配置の変更を行うこと。
  • 派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者の勤務を拒むこと。

 

 

ポジティ・アクションの促進
○事業主に対する国の援助(法第14条) 
 ・男女労働者間に事実上生じている格差を解消するための自主的かつ積極的な取組(ポジティブ・アクション)を行う事業主に対し、国は相談その他の援助を実施しています。
○ポジティブ・アクションとは・・・ 

 固定的な男女の役割分担意識や過去の経緯から、

 営業職に女性はほとんどいない。課長以上の管理職は男性が大半を占めている等の差が男女社員の間に生じている場合、このような差を解消しようと、個々の企業が行う自主的かつ積極的な取組をいいます。

○ポジティブ・アクションはなぜ必要? 
  社内制度には男女差別的な取扱いはないのに、「なかなか女性の管理職が増えない」「女性の職域が広がらない」そのために女性の能力が十分に活かされていないといった場合に、このような課題を解決し、実質的な男女均等取扱いを実現するために必要となるものです。また、ポジティブ・アクションには、個々の労働者の能力発揮を促進するだけでなく、企業には様々なメリットがあります!

 

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ポジティブ・アクション情報ポータルサイトをご活用ください
  企業における女性活躍推進の取組「ポジティブ・アクションに関する各種情報を提供するポータルサイトです。

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(http://www.positiveaction.jp/)


○ポジティブ・アクションを推進している企業を表彰しています(
 ポジティブ・アクション、他の模範ともいうべき取組を推進している企業を公募により表彰しています。
 

男女雇用機会均等法の施行のための指導及び紛争解決援助

  • 職場において男女雇用均等法が理解され法律が守られるよう、事業主への指導、法律に関する相談、労働者と事業主間の紛争を迅速に解決するための労働局長による紛争解決の援助及び機会均等調停会議による調停を行っています。

 労働者と事情主との間で男女均等取扱い等に関する紛争が生じた場合、紛争の解決のため、法に基づく労働局長による紛争解決の援助(法第17条)及び機会均等調停会議による調停(法第18条)が受けられます。

援助・調停の対象となる紛争

 法第5条~7条、第9条、第11条第1項、第12条及び第13条第1項に定める事項についての労働者と事業主との間の紛争。

※法第5条の募集・採用については、調停の対象にはなりません。

 



○労働局長による紛争の解決の援助(法第17条)
  都道府県労働局長が、両当事者の事情をよく聴取し、問題解決に必要な具体策の提示(助言・指導・勧告)をすることにより紛争の解決を図る制度です。(

○機会均等調停会議による調停(法第18~27条)
  弁護士や大学教授等の労働問題の専門家である調停委員が、両当事者の事情をよく聴取し、紛争解決の方法として調停案の受諾を勧告することにより紛争の解決を図る制度です。(
 
   

☆男女雇用機会均等法関係の詳細については、厚生労働省ホームページ
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/

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