労働施策総合推進法が改正され、職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！

●職場におけるパワーハラスメントとは？（①～③の3つの要素すべてを満たすもの。）

① 優越的な関係を背景とした言動
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③ 労働者の就業環境が害されるもの
☞パワーハラスメントに該当しない「いじめ、嫌がらせ等」については、個別労働紛争解決制度により、その解決の促進を図っています。


●職場におけるパワーハラスメント防止のために事業主が講ずべき措置

事業主が講ずべき措置の具体的な内容は指針において示されています。
（事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関し雇用管理上講ずべき措置の内容）
（1） 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

（2） 相談（苦情を含む。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
　イ　相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること。
　ロ　相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。

（3） 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
　イ　事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
　ロ　職場におけるパワーハラスメントが生じた事実確認できた場合においては、速やかに被害を受けた労働者に対する配慮のための措置を適正に行うこと。
　ハ　職場におけるパワーハラスメントが生じた事実確認できた場合においては、行為者に対する措置を適正に行うこと。
　ニ　再発防止に向けた措置を講ずること。

（4） 相談への対応又はパワーハラスメントに係る事後の対応に当たっては、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨労働者に対して周知すること。

（5） 労働者が相談したこと若しくは事実関係の確認等に協力したこと、都道府県労働局に対して相談、紛争解決の援助の求め若しくは調停の申請を行ったこと又は調停の出頭の求めに応じたことを理由として、解雇その他の不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

（6） 行うことが望ましい措置
　イ　セクハラ等の相談窓口と一体的に相談窓口を設置し、一元的に相談に応じることのできる体制を整備すること。
　ロ　職場におけるハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための取組を行うこと。
　　（取組例）
　　・コミュニケーションの活性化や円滑化のために研修等の必要な取組を行うこと。
　　・適正な業務目標の設定等の職場環境の改善のための取組を行うこと。
　ハ　必要に応じて、労働者や労働組合等の参画を得つつ、アンケート調査や意見交換等を実施するなどにより、相談窓口等の運用状況の適格な把握や必要な見直しの検討等に努めること。
　ニ　労働者以外の者に対する言動について必要な注意を払うよう努めること。
　ホ　他の事業主が雇用する労働者等からのパワハラや顧客等からの著しい迷惑行為に関する労働者からの相談に対し、適切かつ柔軟に対応するために必要な体制整備等を行うこと。

●パワーハラスメントを含めた、総合的なハラスメント防止措置の周知文例

イラストあり	（PDF版）	（Word版）
イラストなし	（PDF版）	（Word版）

 
社内掲示用ポスター


●職場におけるパワーハラスメント防止措置に関する詳しい情報・お問い合わせ

☆　法令や指針の概要はこちら（厚生労働省ホームページ

☆　ポータルサイト「明るい職場応援団」
　　職場におけるハラスメントに関する情報・資料を発信しています。
　　ハラスメント防止対策についての解説動画あります。

☆　職場のパワーハラスメントについて個別のご相談窓口
　　北海道労働局・道内の各労働基準監督署の「総合労働相談コーナー」 相談窓口の一覧。

☆　ハラスメント悩み相談室（厚生労働省委託事業）
　　平日の17：00～22：00、土日も相談できます。
　　ハラスメントで困っている方の無料相談窓口はこちら→クリックでリンク先へ。

• リンク一覧

PDFファイルを見るためには、Adobe Readerというソフトが必要です。Adobe Readerは無料で配布されていますので、こちらからダウンロードしてください。